Les temps changent du côté des processus de recrutement. La remise en question d’outils incontournables - tel que le CV - est plus que jamais d’actualité. Comment améliorer son recrutement face aux nouvelles attentes et exigences des candidats et des recruteurs ? Comment proposer une expérience de recrutement efficace et à l’image de sa marque employeur ?
Marie Taquet - CEO d’IconoClass, formation intensive aux nouveaux métiers du business development, Fabrice Codjia - VP Sales de SumUp, solutions de paiement simples et abordables et Maxime Legardez - fondateur et CEO de Maki - ont échangé sur le sujet du CV et partagé leurs retours d’expérience.
En quoi le CV n’est-il pas adapté à la réalité du recrutement ?
Premier point sur lequel les 3 intervenants sont unanimes : le processus de recrutement classique, CV en tête, ne correspond plus aux aspirations des candidats.
Le CV est vecteur de biais
Parce qu’il s’agit de ne pas s’enfermer et de laisser une chance à des profils plus atypiques. “Je suis particulièrement sensible à la question des origines sociales, on n’a pas tous la même chance pour accéder à l’emploi via un simple CV. Il peut donner une certaine indication en termes de profil. Mais ne recruter que sur ça, ce n’est plus d’actualité. Les entreprises peuvent passer à côté de compétences qu’elles recherchent" témoigne Fabrice.
Le CV n’est pas un outil fiable à 100%
Autre argument, largement partagé entre les trois intervenants : “Un CV est souvent un mauvais résumé de soi ” explique Marie. Elle poursuit : “J’ai monté une école pour que les élèves puissent arriver à se définir autrement que par leur diplôme. Les compétences promises par les écoles ne sont pas forcément très justifiées. En plus, les intitulés de poste ne veulent pas dire la même chose d’une entreprise à une autre.”
Le CV ne correspond pas aux aspirations de la jeune génération
Le CV répond mal aux attentes et modes de fonctionnement souhaités des plus jeunes qui arrivent sur le marché du travail. D’abord parce qu’ils ne cherchent plus nécessairement un salaire ou un poste précis. “Avec un CV, on cherche à les mettre dans des cases, alors que les jeunes générations ont des critères plus profonds, plus aspirationnels à faire valoir ” explique Maxime. Et lorsque 85% des métiers de 2030 n’existent pas encore (selon Pôle Emploi), recruter sur des critères nouveaux et former en interne semble plus que nécessaire.
Mais aussi dans la forme : “En exigeant un CV, on reste sur des formats datés qui ne permettent pas vraiment de créativité, alors que les candidats sont sur TikTok toute la journée !” témoigne Maxime.
Le CV ne renvoie pas une image moderne du recrutement
Pour Fabrice, c’est aussi une question d’image et de marque employeur : “On est dans un marché où il y a de la tension avec une concurrence entre les entreprises. On se doit, en tant qu’employeur, de proposer une expérience candidat originale. Ne s’appuyer que sur un CV renvoie une image négative.”
N’oublions pas que la perception de l’entreprise est clé : 1 candidat sur 2 en France déclare répondre à une offre uniquement s’il a une bonne image de l’employeur en question ; et 3 personnes sur 4 se disent prêtes à postuler à une offre éloignée de leur activité si l’entreprise est attractive (étude Hello Work de Novembre 2021).
Le CV peut engendrer des erreurs de recrutement
Le recrutement est un moment charnière pour les équipes RH. Il ne faut en effet pas rater le coche : passer à côté d’une perle rare est dommageable… Tout comme recruter la mauvaise personne.
“Les erreurs de recrutement arrivent vite et on augmente le risque en ne prenant que le CV en compte. Le coût financier est très important (on perd de l’argent sur le recrutement mais aussi sur l’onboarding). Mais il y a un coût affectif également : c’est dur de dire qu’on ne poursuit pas avec quelqu’un et de casser un équilibre naissant dans une équipe” rappelle Fabrice.
Vérifier la compatibilité autrement que par le CV est une manière de compléter son jugement. Il faut en effet mettre toutes les chances de son côté en multipliant les méthodes de sélection. “La quête d’une personnalité est porteuse de sens pour les entreprises. Le recrutement n’est pas une science exacte. Et le CV ne permet pas d’évaluer des critères essentiels comme le partage de valeurs par exemple ou le “fit” avec l’équipe. Il faut qu’il y ait un match entre recruteurs et recrutés et que l’on sente que le candidat va pouvoir s’intégrer dans une équipe existante. Et pour ça, la personnalité compte beaucoup” poursuit toujours Fabrice.
Au-delà de l’erreur de jugement, c’est la pression économique qui rentre également en compte. “En faisant évoluer les process, on va pouvoir gagner un temps fou. Chez IconoClass, on demande un CV vidéo où les candidats de notre école pitchent leur profil en 2 minutes maximum. Cela nous permet de faire une sélection, de sentir le style du candidat et ses soft skills. On teste aussi leur motivation. Les hard skills seront testées par la suite avec des mises en situation par exemple. Et c’est seulement après que l’on enclenche l’entretien qui va nous permettre d’aller plus loin” détaille ainsi Marie.
Evaluer les compétences des candidats sans CV
Comment faire pour mieux évaluer ses candidats et ne plus prendre le CV pour argent comptant ? Quelles solutions, quelles méthodes, quels outils sont à disposition des recruteurs pour améliorer leur expérience candidat ?
Mixer les outils et méthodes de sélection
La conclusion de 20 années de recherche sur les méthodes de recrutement les plus efficaces ? Les entreprises doivent miser sur un mix d’approches pour faire une sélection plus efficace des talents, notamment en ayant recours à des tests multidimensionnels, cognitifs, d’intégrité mais aussi la vérification des références.
Et ça commence à bouger. Maxime reprend ainsi une étude de pour CodinGame de Janvier 2022 : dans le secteur de la tech, 57% des entreprises se disent prêtes à recruter sans CV. Un domaine d’activité peut-être plus avancé dans son cheminement que d’autres, mais cela montre bel et bien une première effervescence.
Avoir une vision précise de ses besoins de recrutement
Avant toute chose, une étape est primordiale : il s’agit de bien poser ses besoins, ses attentes, ses exigences pour ensuite définir un process adapté à chaque situation.
Fabrice se rappelle de son expérience chez Doctolib. “J’ai une règle que j’avais et que je continue d’avoir. Je cherche d’abord à m’entourer d’ entrepreneurs. Des personnes qui sauront co-créer avec moi, à savoir : (1) qui ont une vision (2) qui sont optimistes et résilientes (3) qui continuent d'apprendre à chaque instant et savent se remettre en question (4) qui ont le sens des responsabilités et s'efforcent à trouver des solutions (5) qui ont conscience que la réussite en entreprise passe par le travail, la patience et le sens du collectif.” Ce témoignage en dit long sur l’importance de bien calibrer la recherche et que cela se fait à des niveaux très différents.
Quand les besoins sont clairs, le process découle alors naturellement. “Chez Maki, on définit les compétences qui sont importantes en amont, que ce soit sur la personnalité ou les savoir-faire pour chaque job ouvert. On va alors proposer un test de compétences qui permettra de ne prendre que les meilleurs profils, puis nous analysons les résultats pour voir avec qui nous souhaitons poursuivre le process” explique Maxime.
Évaluer les candidats avec des tests de compétences
Les tests de compétences peuvent être proposés en tout début de process pour effectuer un premier filtre si le RH reçoit beaucoup de candidatures pour un poste. “En ciblant bien sa campagne de recrutement, on limite le flux entrant de candidatures. On pourra alors prendre plus de temps pour les rencontrer. Plus on investit dans le process de recrutement (comme en étant plus agile, en ne laissant pas le poste ouvert pendant des mois), moins cela va nous coûter dans la gestion des ressources humaines.” conseille ainsi Fabrice.
D’autant que ces nouvelles méthodes de recrutements permettent de faire preuve d’adaptabilité. Marie appuie ce procédé : “Je pense que les tests, les assessment sont indispensables. Après le Covid, nous avons vu beaucoup de reconversions. C’est dommage que ces profils ne puissent pas montrer leurs compétences nouvellement acquises. On voit aussi un essor important d’autodidactes. C’est l’occasion rêvée pour eux de montrer leurs aptitudes dans un test. Ils peuvent ainsi montrer leur motivation. Et cela encourage l’entreprise à laisser une chance à un profil moins standard.”
Un point d’attention à porter ? L’assessment peut parfois décourager les recruteurs, comme les candidats. Chronophage, fastidieux, jugeant… Pourtant, les solutions proposées sont de plus en plus ludiques et complètes. Les mises en pratique avec des cas en visio, la gamification, l’utilisation du mobile ou encore l’utilisation de tests de personnalité reconnus sont autant de points rassurants.
L’expérience candidat devient mémorable et, côté entreprise, le gain de temps et la justesse du recrutement sont des atouts importants. “On se dit que si le fit est là, on pourra toujours former le candidat sur des compétences techniques manquantes” rassure Marie.
Adapter le processus de recrutement à sa cible
Il est impossible de proposer une recette miracle qui marcherait pour toute entreprise, tout poste. Il est important d’avoir en tête le champ des possibles et d’être accompagné pour imaginer un processus adapté.
“L’entretien collectif peut être intéressant dans certains contextes, et moins dans d’autres. Car il peut défavoriser des personnalités plus introverties. Or, au sen d’équipes commerciales, on sait que les deux profils peuvent très bien fonctionner “ témoigne Marie.
“L’entreprise qui utilise Maki pour créer des tests définit son propre process. Cela peut être un test d'assessment de 5 minutes si on est sur une recherche de candidats techniques. Pour des postes de consultants, nous proposons des tests de personnalité élevés ou de l’anglais, avec des business cases à rendre. Les candidats doivent aller au bout du processus, c’est une manière de montrer leur engagement” détaille Maxime.
La conclusion de ce riche échange ? Longtemps parents pauvres des entreprises, les DRH voient peu à peu leur place au sein des entreprises évoluer. Mieux intégrées aux enjeux business, efficacité et justesse du recrutement deviennent un levier important pour nourrir la marque employeur. Pour s’entourer des bonnes personnalités et réussir à les garder pour de bon, dans son équipe.
