Test Big Five

Trouver les meilleurs candidats pour les postes de votre organisation peut être un défi. Les employés devront non seulement avoir la formation et l'expertise nécessaires pour accomplir les tâches du poste, mais ils devront également travailler en bonne intelligence avec les employés existants et s'intégrer à la culture de l'entreprise. 

Comment pouvez-vous évaluer et sélectionner les meilleures personnes à partir d'un bref entretien pour votre entreprise ? L'une des meilleures façons d'y parvenir est d'utiliser le test des cinq grands pour les processus d'embauche. 

Qu'est-ce que le test des cinq grands ? 

Le test des Big Five est un test de personnalité complet qui décompose les cinq traits de personnalité fondamentaux d'un individu. Il est parfois appelé "test OCEAN" en raison de l'acronyme de ce modèle à cinq facteurs. 

Les cinq principaux traits de personnalité décrits dans le test OCEAN Big Five sont les suivants : 

• Ouverture
• Conscience professionnelle
• Extroversion
• Agréabilité
• Neuroticisme

Les scores obtenus pour chacun de ces éléments lors d'une évaluation individuelle donneront aux responsables du recrutement un aperçu plus approfondi de la personnalité du candidat.

Ouverture

Ce trait de caractère reflète l'ouverture d'une personne aux nouvelles expériences, idées et opportunités. Par exemple, les candidats de nature curieuse sont généralement plus disposés à essayer de nouvelles choses ou à écouter de nouvelles idées. 

Les personnes ayant un score d'ouverture élevé seront souvent plus créatives et imaginatives et s'adapteront bien aux environnements changeants. Cependant, elles auront du mal à occuper des postes exigeant des tâches répétitives et faisant largement appel à la logique.

Une personne ayant un faible score d'ouverture travaillera mieux dans des postes comportant des tâches méthodiques et préférera rester stagnante dans son poste. 

Conscience professionnelle 

L'examen du caractère consciencieux révèle l'attention portée par la personne aux détails et à la diligence. Les candidats consciencieux sont généralement bien préparés et peuvent respecter un calendrier. 

Les personnes ayant un score élevé de conscienciosité sont généralement des travailleurs acharnés qui préfèrent s'en tenir à un calendrier rigide. Elles planifieront et optimiseront leurs objectifs pour être efficaces. Cependant, leur nature ordonnée peut leur donner l'impression de vouloir tout contrôler sur le lieu de travail. 

Les personnes ayant un faible score de conscience sont beaucoup plus flexibles en ce qui concerne les horaires et les délais. Cependant, elles peuvent avoir des difficultés à se concentrer ou à gérer efficacement leur temps. 

Extraversion 

La composante extraversion du test des cinq grands décrit la façon dont une personne interagit avec les autres. Ce trait de caractère montre également si une personne préfère travailler seule ou si elle aime partager ses idées avec les membres d'une équipe. 

Une personne ayant un score d'extraversion élevé est généralement plus engagée dans les environnements d'équipe. Elles gagnent de l'énergie en travaillant avec les autres et sont productives dans les projets d'équipe. Cependant, elles peuvent avoir des difficultés lorsqu'il s'agit d'accomplir des tâches seules. 

Par ailleurs, une personne ayant un faible score d'extraversion sera très productive lorsqu'elle travaille de manière indépendante et aura du mal à partager ses idées dans un groupe. 

Agréabilité

Ce trait de personnalité indique jusqu'où un individu est prêt à aller pour apaiser ou aider les autres. Les candidats présentant des traits d'agréabilité élevés veillent souvent à ce que toutes les interactions au sein de l'équipe se déroulent sans désaccords. 

Un candidat ayant un score élevé d'agréabilité est une personne capable de résoudre les problèmes. Ils aiment aider les autres et peuvent collaborer pour aider en cas de conflit. 

Une personne ayant un faible score d'agréabilité peut sembler forte et ne pas être toujours prête à écouter d'autres idées. 

Neuroticisme 

L'un des meilleurs traits de personnalité pour montrer comment les candidats gèrent leurs émotions est l'élément de névrosisme. Les responsables de l'embauche peuvent déterminer si les individus supportent bien la pression et si leurs sentiments altèrent leur capacité à prendre des décisions. 

Les candidats ayant un score élevé de névrosisme travaillent mieux dans des environnements peu stressants. Par exemple, ces personnes peuvent se concentrer intensément sur ce qui peut arriver lorsqu'elles font une erreur au travail. 

Les personnes ayant un faible score de névrosisme sont généralement plus positives, même dans les situations de forte pression. Cela s'explique par le fait qu'elles savent garder leur sang-froid et rester calmes, même en situation de stress.  

Comment utiliser les tests des cinq grands (OCEAN) dans le processus de recrutement

Les tests de personnalité, comme le test des Big Five (OCEAN), peuvent être utiles à bien des égards, notamment lors du recrutement de nouveaux candidats. Toutefois, demander aux individus de remplir ce test n'est que la première étape. 

Les candidats évalueront 50 affirmations différentes en choisissant un chiffre sur une échelle de 1 à 5 pour indiquer dans quelle mesure ils s'y reconnaissent. Le chiffre 1 correspond à un désaccord total, le chiffre 3 à une position neutre et le chiffre 5 à un accord total. Ce test de personnalité ne devrait pas prendre beaucoup de temps, en général une dizaine de minutes seulement, et peut éviter aux recruteurs d'avoir à embaucher la mauvaise personne ou à choisir entre deux candidats similaires. 

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Les résultats de ce test de personnalité peuvent aider les recruteurs à sélectionner la meilleure personne pour le poste. Par exemple, lors de l'établissement d 'une liste restreinte de candidats pour un poste ouvert, plusieurs personnes peuvent avoir des qualifications relativement égales, ce qui rend le choix plus difficile. Toutefois, la prise en compte de la personnalité peut contribuer à rendre la décision plus simple. 

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Dans certains cas, les responsables du recrutement choisiront la personne qui conviendra le mieux à l'organisation et assurera le succès de l'entreprise et de ses employés. Les résultats des tests de personnalité peuvent également guider un employeur pour aider son personnel à être plus productif et à réussir dans son rôle. 

Comment évaluer et utiliser les cinq grands tests pour le recrutement ?

En mettant le test des cinq grands à la disposition des candidats potentiels, les recruteurs peuvent avoir une meilleure idée de la manière dont la personnalité d'un individu affectera ses performances professionnelles. 

Naturellement, les responsables de l'embauche doivent examiner quels traits sont bénéfiques pour le poste à pourvoir et essayer de trouver un candidat dont le score correspond à ce besoin. 

Par exemple, si une organisation fait passer un entretien pour un nouveau poste de comptable, il peut être avantageux de se concentrer sur une personne qui a un score faible en ouverture et élevé en conscience. Toutefois, cette approche ne doit pas être la seule méthode de recrutement de candidats pour un poste, les tests de personnalité devant compléter le processus de recrutement actuel. 

Recrutement pour Big Five (OCEAN)

Les avantages du recrutement des traits de caractère des Big Five (OCEAN) sont nombreux. Ce test de personnalité courant est l'un des outils les plus utilisés dans les organisations qui visent à créer le meilleur environnement de travail possible. 

Améliore la compréhension et l'empathie sur le lieu de travail

L'utilisation de tests de personnalité comme la méthode des Big Five (OCEAN) permet d'améliorer la compréhension individuelle avec les collègues et la direction. En connaissant les traits dominants d'une personne, les interactions avec elle peuvent donner un aperçu de ses émotions et de sa façon de gérer les situations. 

La promotion de l'empathie entre la direction et les employés peut être plus simple lorsqu'on sait quelles personnes réagissent mieux aux interactions étroites. En outre, il est plus facile pour la direction de gérer les différentes personnalités sur le lieu de travail lorsqu'elle connaît mieux les traits de caractère d'un employé. 

Promouvoir le développement individuel

Naturellement, aucun individu n'est parfait et ne possède toutes les caractéristiques idéales pour un poste au sein d'une organisation. Par conséquent, l'avantage d'utiliser un test de personnalité est qu'il peut montrer les points forts d'une personne et les domaines qui doivent être améliorés. 

En choisissant le meilleur candidat possible pour le poste, l'entreprise peut se retrouver avec une personne qui possède des aptitudes exceptionnelles mais qui n'en possède pas d'autres. En outre, il est plus facile d'identifier les domaines à travailler lors de l'évaluation des résultats d'un test des cinq grands pour l'embauche. De cette façon, les employeurs peuvent offrir un développement supplémentaire à leur personnel afin d'améliorer la productivité et l'efficacité. 

Peut prédire les problèmes futurs 

Les recruteurs pourraient être en mesure de prédire les problèmes futurs, comme l'épuisement professionnel, à partir des résultats du test de personnalité d'un individu. 

Par exemple, les responsables de l'embauche peuvent collaborer avec la direction en vue d'un éventuel épuisement professionnel si le score d'un candidat reflète un travailleur dévoué et acharné qui fait passer son travail avant tout. De cette façon, ils peuvent s'assurer que l'employé dispose de ressources suffisantes et qu'il ne s'épuisera pas en prenant trop de responsabilités ou en essayant de tout gérer de manière indépendante. 

Les recruteurs peuvent discuter des résultats du test des Big Five d'une personne avec elle pour vérifier qu'elle sait quels domaines sont moins dominants. De cette façon, les employés peuvent surveiller consciemment ces zones pour maintenir un environnement de travail productif.  

Le test des cinq grands : Considérations pour les recruteurs

Lorsqu'ils utilisent le test des cinq grands dans le cadre du processus de recrutement, les responsables du recrutement doivent tenir compte des éléments suivants. 

• Prédictions inexactes possibles  
• Des résultats potentiellement trompeurs 
• Il ne permet pas de prédire les performances professionnelles
• Utilisation avec d'autres méthodes de recrutement
• Informer les candidats potentiels de son utilisation
• Les individus possèdent les cinq caractéristiques 
• Les traits dominants peuvent changer au fil du temps 

Prédictions inexactes possibles 

Bien entendu, les recruteurs ne doivent pas se fier uniquement aux résultats du test des cinq grands pour choisir des employés potentiels. Malheureusement, ce test de personnalité peut ne pas dépeindre avec précision la façon dont chaque individu fonctionnera dans un environnement de travail. 

Les tests de personnalité tels que le test OCEAN des Big Five visent souvent à donner un aperçu des traits dominants d'un individu plutôt qu'à sélectionner un emploi. Si ces tests peuvent aider les recruteurs, ils ne décrivent pas avec précision comment une personne se comportera dans un poste. 

Des résultats potentiellement trompeurs  

Les responsables de l'embauche doivent également envisager la possibilité qu'un candidat potentiel choisisse des notes qu'il pense que l'organisation veut voir plutôt qu'un reflet factuel de sa personnalité. Malheureusement, il peut être difficile de déterminer si une personne est sincère dans ses réponses, ce qui pourrait produire des résultats trompeurs. 

Ne prédit pas le rendement au travail

Bien que l'utilisation du test des cinq grands pour le recrutement présente de nombreux avantages, il ne permet pas de prédire avec précision les performances professionnelles d'une personne. Au contraire, les résultats peuvent donner un aperçu de la façon dont le candidat travaille avec les autres ou dans des situations spécifiques. 

Utilisation avec d'autres méthodes de recrutement 

Les responsables du recrutement devraient reconnaître qu'ils utilisent plusieurs outils dans le processus de recrutement. Toutefois, ils ne devraient pas se fier uniquement au test des cinq grands pour choisir un candidat en raison des inexactitudes possibles. 

En incluant d'autres méthodes de recrutement, les responsables du recrutement peuvent s'assurer qu'ils utilisent les outils les plus complets pour sélectionner la meilleure personne possible. 

Informer les candidats potentiels de son utilisation

Les candidats à un emploi ne connaissent pas tous le test des cinq grands ou d'autres méthodes de notation de la personnalité. Lors de la sélection de personnes pour un poste, il est essentiel que vous les informiez du test, de la manière dont les résultats sont analysés et de l'usage que vous faites de ces informations. 

Rassurez les employés potentiels en leur disant que ce score de personnalité n'est pas le seul élément que les responsables du recrutement prennent en compte pour sélectionner un candidat. Certaines personnes peuvent être réticentes à remplir le test ou nerveuses quant à ses résultats. Les recruteurs doivent expliquer tous les outils qu'ils utilisent dans le processus de recrutement pour les aider à choisir la meilleure personne pour le poste. 

Les individus posséderont les cinq traits de caractère. 

Les recruteurs doivent comprendre que tout le monde possède ces cinq traits dans une certaine mesure. Cependant, le mélange de chaque attribut contribuera à donner une personnalité unique qui pourra compléter les autres employés. 

Les candidats qui n'obtiennent pas de bons résultats dans l'élément d'extraversion du test des cinq grands peuvent ne pas être à l'aise au début avec de nouveaux collègues, mais avec le temps, ils peuvent devenir des membres réguliers d'une équipe. En encourageant et en aidant les individus à s'améliorer dans certains domaines, on peut créer un employé bien équilibré, efficace et qui travaille bien avec les autres.  

Les traits dominants peuvent changer au fil du temps 

Par ailleurs, les traits dominants d'une personne peuvent changer avec le temps, en fonction des circonstances. Alors qu'un candidat potentiel peut obtenir un score montrant un élément comme force motrice de sa personnalité, il peut utiliser d'autres traits plus souvent pour compenser les circonstances actuelles lorsqu'il travaille avec des équipes ou est mis dans de nouvelles situations. 

En outre, certaines personnes évolueront sur le lieu de travail et amélioreront leurs compétences et leurs capacités, ce qui peut modifier leurs traits dominants. Par conséquent, les recruteurs doivent tenir compte des variations des scores de personnalité qui peuvent survenir au fil du temps. 

À retenir 

Les organisations peuvent avoir beaucoup de succès en utilisant plusieurs outils, comme le test des cinq grands pour le recrutement des candidats. Savoir comment analyser les résultats d'un candidat peut aider les responsables du recrutement à choisir la meilleure personne pour s'intégrer à la culture de l'entreprise et aux employés existants. 

Bien que les tests de personnalité puissent indiquer les traits dominants d'un individu, les recruteurs ne devraient pas se fier uniquement à ces évaluations pour choisir les nouvelles recrues. Au contraire, cet outil doit faire partie d'un processus d'embauche complet qui tiendra compte de la formation, des compétences, des aptitudes et des traits de personnalité du candidat. 

Les résultats du test des Big Five peuvent également orienter les progrès et les objectifs futurs d'une personne au sein d'une organisation en matière de développement personnel. Ainsi, la direction peut assurer le suivi des nouvelles recrues et les encourager à se développer davantage pour réussir dans leur rôle. Avec de nombreux moyens alternatifs pour choisir les meilleurs candidats, y compris le test des Big Five, OCEAN est un outil précieux.