Encore peu documentée, l’expérience candidat est pourtant l’un des fondements de l’expérience collaborateur, et, plus globalement, de la marque employeur. Sans oublier son intrication étroite avec les enjeux business de l’entreprise.
Mais alors, quels sont les fondements de l’expérience candidat ? Et surtout, comment optimiser ce premier contact avec l’entreprise ? La réponse avec deux expertes du recrutement.
Qu’est-ce que l’expérience candidat ?
Commençant avant même le premier entretien, l’expérience candidat incorpore tous les points de contact entre le candidat et l’entreprise.
Lorsque l’on parle d’expérience candidat, il faut remonter à la source originelle du lien qui unit chaque entreprise à une potentielle recrue. Autrement dit, au moment où un candidat tombe sur une annonce ou se présente de manière spontanée après s’être renseigné sur une entreprise.
L’expérience candidat englobe ensuite toutes les phases du recrutement allant de la rédaction des premiers mails de sélection, aux entretiens ou tests, pour finir par la sélection finale et la communication de la réponse définitive.
Au final, l’expérience candidat fait partie intégrante de l’expérience collaborateur qui court jusqu’à l’offboarding et même au-delà, une fois le collaborateur devenu alumni. La preuve par les chiffres puisque 68% des travailleurs pensent que l’expérience candidat reflète la façon dont les entreprises traitent leurs salariés selon cette étude menée par Career Builder.
Pourquoi créer une expérience candidat ?
En plus d’améliorer votre marque employeur, la prise en compte de l’expérience candidat favorise sur le long-terme l’engagement de vos collaborateurs.
Le mot expérience suggère que la phase de recrutement est une véritable aventure en soi qu’il faut chérir à l’image du démarrage d’une relation amoureuse.
Durant cette période délicate, l’image renvoyée par l’entreprise est centrale. Un temps fort dont il est essentiel de saisir toute l’épaisseur humaine, comme le souligne Mathilde Héliès, fondatrice du cabinet Fullémo, spécialiste des RH : “L’expérience candidat désigne l’appréciation émotionnelle qu’une personne va avoir après chaque interaction avec l’entreprise dans le cadre d’un processus de recrutement. Les émotions sont centrales en ce qu’elles donnent du sens à ce que nous vivons et nous informent sur les événements que nous traversons ainsi que notre perception du monde”, affirme-t-elle.
En d’autres termes, l'expérience candidat, c’est ce que la personne en processus de recrutement va ressentir vis-à-vis de l’entreprise tout au long de son parcours. Et pour notre experte, ce que dégagent les employeurs est bien plus important que leur communication institutionnelle. En outre, le recruteur représente le premier point d’entrée avec l’entreprise. Son rôle est donc central !
Quels sont les avantages de l'expérience candidat ?
L’expérience candidat suppose logiquement de vrais enjeux de recrutement, mais aussi business.
D’un point de vue recrutement
Les enjeux de recrutement sont multiples. Il s’agit bien entendu d’attirer les meilleures recrues, sachant que 75% des travailleurs déclarent peu probable l’idée de rejoindre une entreprise qui les auraient mal traités durant la phase de recrutement, révèle cette étude de Korn Ferry.
En effet, l’impact des émotions est central dans la prise de décision. Et le sentiment de confiance ressenti pendant les entretiens va être un facteur déterminant pour le candidat dans son choix de rejoindre ou non l’entreprise. Car une plus grande proximité géographique ou un meilleur salaire ne font pas toujours le poids face à l’intuition du candidat. Une étude sur le Comportement des Candidats réalisée par CareerBuilder révèle ainsi que 77 % des candidats accepteraient un salaire moins élevé après une expérience de recrutement positive.
Mais cela ne s’arrête pas là : pour les candidats refusés, les enjeux sont aussi importants. “Je n’irais pas jusqu’à dire qu’un candidat qui a reçu une réponse négative peut se transformer en ambassadeur de l’entreprise. Mais ce qui est certain, c’est qu’il peut continuer à interagir de manière positive avec la société, en likant ses posts par exemple, ce qui permet à l’entreprise d’être visible sur son réseau”, affirme de son côté Amélie Favre-Guittet, spécialiste du recrutement et LinkedIn Top Voice Emploi 2021.
Sans oublier qu’un candidat éconduit pour un poste précis, peut très bien correspondre pour un prochain job. A condition qu’il ne garde pas une image négative de son interaction avec l’entreprise : “L’expérience candidat est centrale pour que la marque employeur soit bien perçue”, constate Mathilde Héliès. La réputation de l’entreprise en tant qu’employeur est ainsi le premier élément décisif dans le choix de candidater (95%), révèle une étude Monster x IFOP. De plus, 92% des candidats parleraient de leur mauvaise expérience en entretien à leur entourage d’après une étude Robert Walters.
D’un point de vue business
L’autre volet, c’est qu’une bonne expérience candidat représente également un enjeu business fort, souvent sous-estimé par les entreprises. D’abord parce que tout candidat est un client en puissance. “Et bien sûr, il aura d'autant plus envie d’interagir avec vous que vous aurez noué une bonne relation avec lui”, observe Amélie Favre-Guittet. Toujours dans l’étude Monster x IFOP, on observe que 39% des candidats ayant vécu une mauvaise expérience boycottent systématiquement ou souvent les produits de l’entreprise.
Le second enjeu business, c’est que les ressources humaines, et bien… c’est de l’argent. Le problème selon notre experte, c’est qu’une fois de plus, les entreprises ont tendance à ne pas percevoir les RH comme une business unit à part entière.
En optimisant au maximum l’expérience candidat, c’est autant de temps et d’argent épargnés pour l’avenir, et la perspective d’attirer les meilleurs, aujourd’hui ou dans le futur. Sans compter que l’expérience candidat, en ce qu’elle constitue le premier socle de l’expérience collaborateur, est aux prémisses de l’engagement et de la fidélisation des talents ! Et ce qui est bon en interne, est bon en externe. Les entreprises possédant des collaborateurs très engagés affichent une rentabilité supérieure de 21% par rapport aux autres groupes, démontre une étude Gallup.
Quels sont les piliers de l’expérience candidat ?
Maintenant que nous avons expliqué pourquoi le sujet relève de la plus haute importance, voilà comment mettre en œuvre une expérience candidat de qualité.
- Un process simple
Remplir un formulaire fastidieux pendant plusieurs heures pour qu’au final, tout crashe au moment d’appuyer sur la touche finale : cela devrait relever de la préhistoire. Pourtant, de nombreuses entreprises requièrent de leurs candidats qu’ils passent par une interface lourde et vieillissante, avec en super bonus, la bonne vieille lettre de motivation.
“Personnellement, je pense qu’il faut faciliter au maximum le processus qui doit se passer en quelques clics : un lien vers la page LinkedIn par exemple et quelques mots pour se présenter et expliquer pourquoi on a envie de rencontrer l’entreprise”, recommande Amélie Favre-Guittet.
La simplicité du recrutement passe également par la définition limpide du process de recrutement que va suivre le candidat. Moins il sera à rallonge, plus vous aurez de chances d’éviter d’en décourager plus d’un.e.
- Un peu d’originalité !
Distiller des références pop-culture dans son annonce, contacter les candidats via Whatsapp, partager du contenu avant un entretien, faire passer un quizz en ligne ou encore demander une petite vidéo de présentation… Voici quelques pistes qui peuvent vous aider à sortir de l’ordinaire. Cela offrira une respiration aux candidats qui enchaînent les process de recrutement et ont l’impression de faire face à des clones !
Sur le terrain, Amélie Favre-Guittet constate ainsi que de plus en plus de ses clients se détachent du CV. “D’une façon ou d’une autre, le CV est une plaie et discrimine", commente la spécialiste qui préfère les processus de recrutement innovants.
- Miser sur les bons outils
Pour offrir une bonne expérience candidat, l’humain est bien entendu central, mais les outils peuvent être d’un précieux secours.
Par exemple, les tests de personnalité ou de compétences permettent de jauger les hard skills ou soft skills, de mieux cerner les candidats. “Ils viennent en complément du reste et apportent une autre facette du candidat”, avance notre experte. On peut imaginer aussi que les résultats de ces tests puissent être valables plusieurs mois et servir au candidat dans ses prochains recrutements si celui-ci n’aboutit pas.
- Garder le contact pendant tout le process
Pour les candidats, rien de pire que de ne pas avoir de nouvelles pendant la phase de recrutement. Enoncer les deadline est central, et expliquer pourquoi l’on peut avoir éventuellement du retard sur la décision l’est tout autant.
On peut imaginer envoyer une notification stipulant que la candidature est en train d’être examinée par le service des RH, mais aussi et surtout faire un retour au candidat entre chaque étape, et lui demander son ressenti. “Un recrutement, c’est comme une relation amoureuse qui se construit. L’entreprise doit devenir l’élue du coeur du candidat”, souligne Amélie Favre-Guittet.
- Du feedback, et encore du feedback
Parce qu’un refus vaut mieux que l’indifférence, il est central pour les recruteurs d’avoir le courage de dire non. Cela requière bien entendu du tact et de la formation, et parfois l’accès à des outils qui les aideront dans cette tâche. “Il existe maintenant des ATS permettant de créer des templates de mail qui donnent l’impression au candidat qu’on lui a écrit personnellement”, souligne l’experte.
Bien entendu, si le candidat est allé très loin dans le processus de recrutement, prendre son téléphone semble être la moindre des courtoisies. Le feedback devra alors être constructif, ce qui n’est pas toujours chose aisée.
Enfin, n’oubliez pas non plus que le feedback du candidat est précieux : des questionnaires permettent de le sonder en sortie de process et de comprendre les axes d’amélioration pour mieux faire la prochaine fois.
Vous l’aurez compris, une expérience candidat réussie est un véritable passeport pour l’engagement du salarié tout au long de son parcours collaborateur. Alors, choyez cette étape décisive !
