Comment les entreprises peuvent-elles recruter de manière plus efficace et plus précise ? Aujourd'hui, un nombre croissant d'entreprises exigent une évaluation de la personnalité dans le cadre de leur processus de recrutement. Quel est leur but et comment les recruteurs peuvent-ils en tirer profit ? Cet article vise à démystifier les idées reçues sur les évaluations de personnalité et à partager des conseils sur la manière de mettre en œuvre des tests de personnalité à l'embauche dans leur stratégie de recrutement. 

Qu’est-ce qu’un test de personnalité pour le recrutement ?

Dans la plupart des cas, il s’agit d’un questionnaire que le candidat doit remplir pour permettre au recruteur d’identifier ses traits de caractères majeurs. Il peut mesurer différents aspects de sa personnalité, comme la capacité à communiquer, à travailler en équipe et à gérer le stress.  

Quand les entreprises ont-elles commencé à utiliser les tests de personnalité pour le recrutement ? 

Des pratiques de recrutement efficaces contribuent directement aux performances de l'entreprise, et nous savons désormais que les traits de personnalité jouent un rôle important dans les performances d'un employé.

Les entreprises accordant de plus en plus d'importance au retour sur investissement, il est désormais fondamental d'étayer toutes les décisions par des informations tangibles. Dans le cadre d'un processus de recrutement non structuré, cela peut s'avérer délicat. Les tests de personnalité pour le recrutement aident à prendre des décisions plus mesurées. 

Pourquoi utiliser des tests de personnalité ?

Les tests de personnalité à l'embauche améliorent un aspect ambigu du processus de recrutement. De nombreux employeurs ont admis avoir embauché par erreur des candidats en se fiant à leur intuition. Si l'intuition peut être irremplaçable, une évaluation préalable à l'embauche ajoute cohérence et fiabilité aux décisions de recrutement.

Les avantages des tests de personnalité pour le recrutement  

Ce n’est pas parce qu’un candidat dispose de toutes les compétences techniques nécessaires au poste qu’il sera forcément la nouvelle recrue idéale. Les recruteurs ont de plus en conscience des limites du CV.

Ce type d'évaluation préalable à l'emploi s'intéresse à la partie psychologique des interactions professionnelles et présente de nombreux avantages pour les recruteurs.

Identifier le potentiel d’un candidat

Certains traits de personnalité d’un candidat peuvent déterminer l’efficacité d’un individu pour un poste. 

Les évaluations comportant une composante psychologique peuvent donner une image plus multidimensionnelle. En créant des tests de pré-embauche à mesures multiples, les employeurs peuvent identifier des potentiels invisibles et prédire comment un candidat est susceptible de se comporter dans un environnement donné.

Augmenter la diversité au sein des équipes 

Un rapport publié par la plateforme d'embauche Headstart, a révélé qu'une majorité de candidats ont dû faire face à de fréquentes discriminations. Les entreprises qui intègrent des tests de pré-embauche empiriques et objectifs peuvent favoriser une plus grande diversité sur le lieu de travail.

En soumettant tous les candidats à la même évaluation de la personnalité dans le cadre d'un processus de recrutement structuré, les employeurs peuvent atténuer les effets des préjugés cognitifs. 

S’assurer de la cohérence du candidat avec vos valeurs d’entreprises

C’est souvent la première raison pour laquelle les entreprises utilisent les tests de personnalité pour le recrutement. En considérant que les employés les plus performants sont ceux qui se retrouvent pleinement dans la culture de l’entreprise, les recruteurs cherchent donc à savoir si le candidat s'appropriera les valeurs et le style de travail à l’œuvre dans l’organisation une fois embauché.

Un trait de caractère peut changer avec le temps, contrairement à un trait de personnalité qui repose sur des valeurs et façons de voir le monde. 

En bref, les entreprises utilisent les tests de personnalité pour les aider à choisir les meilleurs candidats, non seulement pour le poste, mais aussi pour garantir un environnement de travail positif pour tous les employés. 

Comment utiliser les tests de personnalité pour le recrutement ? 

Les entreprises sont continuellement à la recherche de différentes façons d'embaucher des employés à fort potentiel, et elles attendent des évaluations préalables à l'embauche qu'elles les aident à prendre de meilleures décisions. Voici les règles d'or des tests de personnalité pour l'embauche. 

Trouver le test de personnalité adapté pour le poste

Il existe une multitude de tests de personnalité différents sur le marché et tous n’ont pas les mêmes objectifs. Pour éviter de proposer des tests inadaptés aux candidats, le recruteur doit identifier en amont les valeurs et les profils de personnalité souhaités. Cela lui donnera une bonne indication sur le type de test de personnalité à adopter.

Pour cela, le recruteur peut :

• Lister les principaux traits de personnalité des personnes déjà embauchés dans l'équipe. 
• Lister les principales compétences et traits de personnalités qui compléteraient le mieux l'équipe. 
• Définir une ou deux compétences spécifiques que chaque membre de l'équipe devrait posséder. 
• Définir les compétences souhaitées chez la nouvelle recrue. 

Envoyer le test de personnalité au bon moment

Quel est le moment parfait pour envoyer un test de personnalité à un candidat ? La réponse est différente pour chaque entreprise :

• Durant la phase de screening des CV, en complément d’autres méthodes et tests de compétences. 
• Après la sélection des CV avant l’entretien pour mener des discussions plus construites avec les candidats. 
• Une fois les meilleurs candidats présélectionnés pour mesurer leur compatibilité avec la culture de l'entreprise. 

Quel que soit le moment que vous aurez choisi, soyez conscient du temps dont dispose le candidat. Un test de personnalité peut être chronophage et pousser les candidats à chercher des opportunités de postes ailleurs.  

Ne laissez pas de place au doute

Les tests de personnalité à l'embauche fournissent aux employeurs des données, dont l'analyse peut montrer comment améliorer la stratégie de recrutement. 

• Contextualisez les résultats : Un test de personnalité ne pourra jamais donner une image 100% fiable du comportement d’un candidat une fois en poste. Il permet plutôt d’indiquer les environnements de travail dans lesquels il s'épanouira. 
• Ne cherchez pas à mettre les personnes dans des cases : La lecture des résultats doit être nuancée et toujours complétée avec d’autres outils de sélection. 
• Restez agile : Il est possible que le premier test de personnalité utilisé ne donne pas les résultats escomptés. Ne désespérez pas et essayez une autre méthode pour la prochaine fois ! 
• Ne désespérez pas et essayez une autre méthode pour la prochaine fois !

Peut-on faire confiance aux tests de personnalité ? 

Oui, mais seulement s’ils sont utilisés en complément d’autres outils de recrutement. Via ses réponses au test, un candidat peut par exemple être tenté de brosser un profil psychologique en sa faveur pour le poste, en allant à l’encontre de sa véritable personnalité. La seule façon de vérifier la concordance des résultats sera alors de mener des entretiens en personne avec le candidat afin d’observer ses réactions spontanées. 

Les tests de personnalité à l'embauche renforcent et accélèrent le recrutement. Ils contribuent également à promouvoir la diversité sur le lieu de travail en réduisant les préjugés. Toutefois, il ne faut pas oublier que les tests de personnalité ne peuvent fonctionner seuls et doivent être intégrés dans une stratégie de recrutement plus large. Utilisées à bon escient, les évaluations préalables à l'embauche permettent aux entreprises de renforcer leurs équipes, de stimuler les performances et de maintenir des environnements de travail positifs.  

4 tests de personnalité pour votre processus d'embauche

L'utilisation des tests de personnalité pour le recrutement est en pleine expansion. Voici 4 exemples de tests personnalité, utilisables dans le cadre d'un recrutement. 

1. Le test des 5 grands

Le test de personnalité des Big Five vise à conceptualiser les personnalités et est disponible pour plusieurs usages.

Comment ça marche ?

Évaluation préalable à l'embauche facile à réaliser en peu de temps, le test Big 5 utilise un système d'échelle, plutôt qu'une logique du juste ou du faux. Les 60 questions sont conçues pour mesurer la personnalité d'un candidat dans cinq aspects psychologiques différents qui entrent en jeu dans les environnements de travail. Plutôt que de placer le candidat dans une seule catégorie de personnalité, ce test de personnalité cherche à indiquer un pourcentage pour chaque catégorie ci-dessous : 

• O pour "ouverture à l'expérience" : Les candidats présentant un score élevé à ce facteur sont généralement créatifs, curieux et enclins à tester de nouvelles choses.
• C pour "conscience" : Ce facteur détermine le taux de fiabilité, de responsabilité et la capacité d’un candidat à s’organiser.
• E pour “extraversion" : Ce facteur est particulièrement présent chez les candidats très dynamiques, sociables et sûrs d’eux.
• A pour “amabilité" : Ce facteur est élevé chez les personnes altruistes, indulgentes et modestes.
• N pour "névrose" : Ce facteur permet d’évaluer la stabilité émotionnelle des candidats, notamment dans des situations inattendues et difficiles.

À qui ce test s’adresse-t-il ?  

Cette évaluation préalable à l'embauche convient à la plupart des entreprises qui cherchent à recruter efficacement. Le test de personnalité Big 5 pour l'embauche est surtout utile pour déterminer si une recrue potentielle, le manager et le reste de l'équipe sont compatibles. En explorant les traits de caractère des Big 5, on peut prédire les performances professionnelles et anticiper si les collègues de travail s'entendront bien ou s'ils rencontreront de nombreux conflits, souvent inexpliqués par ailleurs. En outre, cette évaluation de la personnalité ne prend pas beaucoup de temps et peut être réalisée facilement en ligne. Test de personnalité populaire à l'embauche, le Big 5 peut aider à déterminer la stabilité mentale d'un candidat et sa capacité à gérer le stress. 

2. Le test du côté obscur

L'ambiguïté peut faire ressortir le meilleur ou le pire de nous-mêmes ! Le test Dark Side permet d'anticiper la réaction des candidats dans des situations imprévues et stressantes.

Comment ça marche ?

Basé sur une évaluation de la personnalité en situation, le test place le candidat dans une position où il y a des résultats positifs et vertueux évidents, et des conséquences nuisibles ou préjudiciables. Même si la réponse du candidat n'est ni bonne ni mauvaise, le test révèle l'étendue de son sens moral. C'est ensuite à l'employeur de déterminer si sa gestion de la situation simulée est en accord avec les valeurs et les pratiques de l'entreprise. 

À qui ce test s’adresse-t-il ?  

Considérés comme une variable parmi d'autres types d'évaluations préalables à l'emploi, les tests de personnalité ont souvent tendance à vouloir prendre une vue aérienne des dispositions mentales d'un candidat. Ce test de personnalité est adapté pour évaluer spécifiquement les compétences en matière de décision et de résolution de problèmes dans des situations de stress élevé où de nombreuses pièces mobiles sont en jeu. Bien adaptée aux emplois dont l'environnement de travail est complexe, cette méthode convient surtout aux emplois où des décisions difficiles devront être prises. 

3. Le test DISC

Le test DISC cherche à mesurer les traits de personnalité des candidats sur une échelle, au lieu de les placer dans des cases strictes. 

Comment ça marche ?

Le profil des candidats est réparti entre quatre composantes, représentées par les lettres : D, I, S et C. En général, les candidats ont une ou deux composantes principales. 

• D pour "dominant" : Ce sont des candidats qui préfèrent des positions de managers et être impliqués dans des prises décisions importantes. Ils sont force de proposition et ils s’efforcent de faire avancer les projets.
• I comme "influent" : Ces candidats sont doués pour convaincre les autres et cherchent à faire plaisir aux autres pour atteindre leurs objectifs. Cette composante est notamment largement répandue chez les personnes travaillant dans des équipes commerciales.
• S comme "stabilité" : Ce sont des candidats compétents en organisation et gestion de projets. Ils contribuent à la stabilité des équipes, notamment si leurs collègues ont tendance à prendre des risques.
• C comme "consciencieux" : Ces candidats veulent acquérir le maximum de connaissances sur un sujet avant d’agir. Ils ont besoin de temps pour réfléchir et préfèrent communiquer par écrit.

À qui ce test s’adresse-t-il ?  

Une évaluation de la personnalité permet de vérifier si le style de travail préféré d'un candidat convient aux activités quotidiennes du poste. Étant donné qu'un individu est plus susceptible d'être plus performant dans une tâche routinière qui lui convient, ce test de personnalité à l'embauche est très pertinent en termes de recrutement à long terme. Nous savons qu'un candidat embauché pour un ensemble de tâches qu'il n'est pas entièrement satisfait d'effectuer pourrait éventuellement chercher une opportunité plus appropriée ailleurs, ce test contribue donc réellement à augmenter la longévité des décisions d'embauche. Les recruteurs qui ont des descriptions de poste très claires, et qui exigent un travail de collaboration important, tireront de nombreux enseignements de ce format. 

4. Le test des 16 types de personnalité

Comme son nom l'indique, cette méthode de profilage s'articule autour de 16 types de personnalité différents. Nous avons ajouté une description du 16PT en tant que quatrième test pour des raisons historiques.

Comment ça marche ? 

Le test révèle la manière dont un individu entre en relation avec les autres et ce qu'il recherche par rapport à son environnement. Le test des 16 types de personnalité comporte quatre dimensions fondamentales :

• Extraversion (E) ou Introversion (I)
• Sensitivité (S) ou Intuitivité (N)
• Réflexion (T) ou Sentimentalité (F)
• Jugement (J) ou Perception (P)

À qui ce test s’adresse-t-il ?  

Cette évaluation de la personnalité permet d'identifier le style de travail et les relations qui permettront au candidat de donner le meilleur de lui-même. Il est non seulement conçu pour donner une indication sur l'environnement de travail qu'un individu préfère, mais il est également utilisé pour limiter les interactions conflictuelles sur le lieu de travail en s'assurant que les préférences de travail des collègues sont compatibles. Si les tests de personnalité étaient populaires il y a plusieurs décennies, leur utilisation pour le recrutement a lentement diminué ces dernières années en raison de l'absence de données scientifiques suffisantes sur ces tests. Néanmoins, la compréhension et la connaissance des types de personnalité peuvent aider les gens à reconnaître les raisons de leur (dés)satisfaction au travail et contribueront à améliorer la communication entre les équipes et les collègues. Le test des 16 types de personnalité fournit aux employeurs des indications utiles sur les méthodes de travail préférées de chaque candidat. Les entreprises dotées d'une forte culture de collaboration tireront de cette évaluation de la personnalité des enseignements utiles qui les aideront à favoriser des relations professionnelles productives et agréables entre collègues.

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Les candidats peuvent réussir des évaluations préalables à l'embauche axées sur les compétences techniques, mais ils peuvent échouer dans les exigences comportementales. Les tests de personnalité à l'embauche aident à stabiliser les décisions de recrutement en garantissant une meilleure adéquation culturelle et des traits de personnalité appropriés aux exigences quotidiennes du poste. C'est précisément la raison pour laquelle les tests de personnalité à l'embauche complètent les évaluations spécifiques aux rôles.

En ajoutant un test de personnalité au processus de recrutement, les employeurs approfondissent une autre couche du profil du candidat. Les évaluations de la personnalité préalables à l'embauche aident à décider de la longévité en s'assurant que le candidat correspond bien au poste, non seulement sur le papier, mais aussi dans sa façon de voir et de gérer les situations professionnelles. En d'autres termes, plus une personne aime son travail, plus elle est susceptible de rester engagée longtemps.