Quel que soit son métier ou son niveau de séniorité, chaque employé est amené à résoudre des difficultés qui ne peuvent pas être résolues en effectuant une simple recherche sur Internet. C’est pourquoi il est important d’évaluer la capacité des candidats à résoudre des problèmes complexes dans un environnement professionnel.

Comment définir cette compétence et comment l'évaluer ? Paul-Louis Caylar, ex-Partner chez McKinsey & Company, et COO de Maki répond.

Comment définiriez-vous la capacité à résoudre des problèmes ou “problem-solving” en anglais ?

Il s’agit de la capacité à analyser et à résoudre un problème dans un contexte business, soit prendre la bonne décision au bon moment en évaluant les bonnes données. L’enjeu est de savoir collecter, sélectionner et analyser les informations dont je dispose pour prendre les bonnes décisions.

Il faut avoir une grande capacité d’écoute et faire preuve de pragmatisme pour ne “se perdre” dans les données et savoir avoir prendre des décisions sans avoir nécessairement mené toutes les analyses possibles. 

L’un des enjeux pour prendre de meilleures décisions rapidement (ou en tout cas plus rapidement que les concurrents) est d’identifier les éléments du problème qui vont avoir un impact très significatif sur la solution, et de se focaliser sur ceux-là uniquement. Si on prend l’exemple d’une entreprise qui souhaite améliorer sa rentabilité en analysant ses différents postes de coûts, la première analyse serait d’estimer l’impact de meilleurs achats sur chaque poste, de se focaliser les quelques catégories qui vont avoir le plus d’impact et de ne pas passer le moindre temps sur les autres.

Aussi, après la prise de décision en elle-même, il ne faut pas oublier la phase de communication auprès de l’équipe pour s’assurer de son adhésion.

S’agit-il d’une compétence que l’on peut apprendre ?

Oui, être capable de mener des analyses qui vont aider à la prise de décisions, cela s’apprend et se développe tout au long d’une carrière.

Selon vous, quels postes dans une entreprise sont particulièrement concernés par le “problem solving” ?

Cela concerne tout le monde ! Cette compétence touche tous les postes qui se basent sur de l’analyse pour prendre des décisions. Cela concerne aussi bien les managers que les profils opérationnels : business analyst, chefs de projets, bras droits du CEO, commerciaux, développeurs… En soi, chaque individu devrait se former au “problem solving”.  

Comment évaluer cette compétence chez les candidats ?

Jusqu’ici, la méthode la plus utilisée pour tester la capacité des candidats à résoudre des problèmes était l’étude de cas. Mais cela est très chronophage pour les deux parties. Un test de compétence est un moyen intéressant pour évaluer un candidat en la matière. L’exercice devient plus ludique pour lui et l’évaluation est largement simplifiée pour le recruteur qui peut envoyer un test unique à tous ses candidats.

Cependant, le test doit être utilisé comme un outil complémentaire et non tout seul. Un entretien structuré doit obligatoirement suivre pour comprendre la méthodologie du candidat, notamment la façon dont il cherche les informations utiles à sa prise de décision. Un entretien structuré permettra aussi de répondre à ses éventuelles questions.

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