Il y a encore beaucoup de suspicions, notamment en France, sur les tests de personnalité pour le recrutement. Quels sont leurs avantages pour les recruteurs ?

D'après mon expérience, il s'agit d'un problème assez global, et pas seulement français. Pour moi, ce scepticisme a plusieurs explications :

La personnalité est une science assez complexe, qui nécessite une compréhension de la psychométrie, de la science des données et d'une série de théories psychologiques.

La plupart des évaluations de la personnalité sont de très mauvaise qualité, ce qui discrédite le domaine.

Nous "pensons" tous être des experts sur la personnalité car, quand nous interagissons avec des individus, nous les jugeons, nous nous forgeons une opinion sur eux et nous nous fions beaucoup à nos impressions. Or, que ce soit pour les recruteurs ou les managers qui recrutent, le fait de disposer d'une évaluation correcte et précise d'un candidat présente des avantages essentiels : vérifier sa concordance avec un poste, un rôle ou une culture d'entreprise ; comprendre tout son potentiel, au-delà des expériences passées ; et comprendre les individus tels qu'ils sont vraiment, plutôt que de se concentrer sur des catégories démographiques (homme, femme, riche, pauvre, vieux, jeune, etc.). En résumé, les évaluations scientifiques de la personnalité sont la meilleure méthode pour comprendre le plein potentiel d'une personne et améliorer l'équité du recrutemen.

Selon vous, les entreprises ont-elles changé leur façon de voir les choses depuis la pandémie ?

Oui. Le marché du recrutement s'est tendu, il est encore plus difficile de trouver des talents. Par conséquent, vous devez disposer d'outils "scalables" pour élargir votre vivier de candidats et pour mieux appréhender tout le potentiel des individus. Les organisations sont également plus intéressées par les notions de diversité, d'inclusion et d'appartenance. Les recruteurs intelligents comprennent que les données sont la clé d'un recrutement plus méritocratique et inclusif. C'est pourquoi baser son recrutement sur les compétences est essentiel.

A quel moment du processus de recrutement recommanderiez-vous l'utilisation de tests de personnalité? Après une première sélection des CV reçus, après un premier entretien ?

Tôt, en début de process, pour rendre l'évaluation aussi inclusive et juste que possible. Pour maximiser mes chances et trouver la perle rare, il est essentiel d'aller au-delà de critères trop fermés et de se contenter des deux dernières personnes qui me plaisent le plus. Il s'agit de favoriser la diversité tout en améliorant sa connaissance des personnes via une méthode transparente et éthique. Là encore, difficile de faire mieux que les tests de compétences. 

Croyez-vous à la fin du CV pour le recrutement ?

D'une certaine manière, c'est déjà le cas car LinkedIn et d'autres sites ont remplacé le CV papier, qui est devenu une formalité.

Pour moi, la vraie question est de savoir si, à l'avenir, nous cesserons vraiment de nous préoccuper des diplômes, des performances passées et de l'expérience. C'est un pari audacieux, mais je ne l'écarte pas. Dans un monde où ce que vous savez compte moins que ce que vous pouvez apprendre, et où les individus doivent constamment réinventer leur carrière et eux-mêmes, le potentiel compte plus que les performances passées. Parier sur l'avenir est plus important que de se reposer sur le passé.

Plus nous nous préoccupons des soft skills, du potentiel et des aptitudes générales des candidats, moins nous devrions nous préoccuper du CV. De plus, la science montre qu'un grand nombre des accomplissements que les personnes mentionnent dans leur CV est de toute façon influencé par leur personnalité.

Y a-t-il des spécificités à prendre en compte selon les industries ?

Les normes de chaque industrie sont importantes car, trouver le meilleur talent, c'est aussi trouver la bonne personnalité pour un certain contexte, selon son style de travail, ses préférences, ses intérêts et ses capacités.

En même temps, certains traits de personnalité sont importants dans tous les secteurs d'activité. De façon générale, les entreprises recherchent toutes des personnes travailleuses, fiables, honnêtes, avec de bonnes aptitudes relationnelles et une attitude positive.

Selon vous, quelles sont les caractéristiques les plus importantes pour demain ? Sont-ils les mêmes dans les différents secteurs ?

Bien que nous ne sachions pas quels seront les emplois clés de demain, nous pouvons dire sans risque que les caractéristiques déterminantes resteront assez semblables à celles d'aujourd'hui : des personnes intelligentes, curieuses, humbles, empathiques, aimables, créatives, énergiques, motivées, intègres et dotées d'une éthique solide. Ces personnes seront recherchées pendant longtemps.

Pour un candidat, est-il possible de se préparer à passer un test de personnalité? Si oui, comment ?

Oui, de la même façon que vous vous préparez à passer un entretien. Le meilleur conseil est d'être soi-même, mais dans un bon jour. Répondez naturellement et spontanément, mais en prenant soin de présenter vos meilleurs aspects.

Sinon, il n'y a pas grand-chose d'autre à préparer. Il est toujours difficile de savoir précisément ce que les gens recherchent, comment sont les autres candidats, et si répondre A ou B augmentera ou diminuera votre score.

Vous devez considérer les tests de personnalité comme l'occasion de vous présenter aux autres : si votre profil correspond à ce que les gens recherchent, vous aurez probablement envie d'y travailler. Si ce n'est pas le cas, vous ne le souhaiteriez probablement pas.

Il n'est pas difficile de repérer les personnes qui ont menti ou déformé leurs réponses, notamment lors d'entretiens. À cette étape, il est facile de voir si une personne est très différente de ses résultats au test de personnalité. 

Que pensez-vous de l'émergence des "power skills"? S'agit-il d'un nouveau buzzword ou d'une réalité dont les recruteurs doivent tenir compte ?

Je pense que c'est juste une nouvelle façon d'appeler les soft skills, qui sont très importantes et doivent être évaluées avec soin... Avec des évaluations scientifiques !

Le Dr Tomas Chamorro-Premuzic est professeur en psychologie des affaires à l'UCL et à Columbia, et Directeur de l'Innovation chez ManpowerGroup. Son dernier livre The Future of Recruitment : Using the New Science of Talent Analytics to Get Your Hiring Right, a été publié en mars 2022.

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