Si vous êtes chargé du recrutement pour votre entreprise, vous connaissez probablement les règles générales à suivre pour ce processus. Vous êtes déjà au courant des pratiques d'embauche de l'article VII et, à tout le moins, vous aimeriez éviter à votre entreprise des poursuites judiciaires longues et coûteuses.

Au-delà du simple fait d'éviter les poursuites judiciaires, il est préférable de s'informer sur les pratiques d'embauche déloyales dans leur ensemble. Une entreprise qui dispose d'un processus d'embauche établi et inclusif pour garantir un recrutement équitable sera beaucoup plus attrayante pour les employés et les clients. 

Le fait d'employer des personnes issues de milieux différents permet d'avoir des points de vue différents au bureau, ce qui peut améliorer la qualité des projets et vous rendre plus attractif en tant qu'employeur. Les gens veulent travailler pour une entreprise qui est inclusive et ouverte d'esprit.

Les clients sont également motivés pour dépenser leur argent dans une entreprise dont les opinions correspondent aux leurs. Cela ne signifie pas que vous devez embaucher des personnes uniquement en fonction de leurs opinions politiques - bien au contraire - mais un environnement où de nombreuses opinions différentes sont représentées sera statistiquement plus attrayant pour un plus grand nombre de personnes.

Quelles sont les pratiques d'embauche déloyales que votre organisation devrait éviter ?

Les plus évidentes qui viennent à l'esprit sont couvertes par la loi sur le titre VII: vous ne pouvez pas discriminer les candidats pour leur race, leur couleur, leur religion, leur sexe, leur origine nationale et, dans de nombreux États, leur orientation sexuelle ou de genre.

Les pratiques déloyales de recrutement interne vont toutefois au-delà de la discrimination. Par exemple, lors d'un entretien, les préjugés inconscients d'un recruteur peuvent entrer en jeu lorsqu'il pose des questions personnelles qui ne sont pas pertinentes pour le poste. 

Même s'il est agréable d'avoir quelque chose en commun avec un candidat, comme votre alma mater ou l'endroit où vous avez grandi, ces éléments n'influencent pas les compétences et qualifications réelles du candidat. 

Embaucher un candidat sur la base de son alma mater, sans tenir compte de ses qualifications pour le poste, est un exemple de pratique d'embauche déloyale.

Des pratiques d'embauche correctes et équitables peuvent être suivies dès le début du processus. En rédigeant la description d'un poste à pourvoir, vous devez vous efforcer d'être honnête et précis. C'est la seule façon de s'assurer que les personnes qui vous contactent au sujet du poste possèdent les compétences et les qualifications requises pour le poste.

Si, par exemple, la description du poste exige des qualifications plus élevées que celles qui sont strictement nécessaires pour le poste, vous risquez de connaître un taux de rotation du personnelplus élevé -les candidats potentiels veulent avoir une idée précise de ce que le poste implique avant de soumettre leur candidature. En garantissant l'exactitude des informations, vous gagnerez du temps en tant que recruteur.

Il est important de ne pas discriminer les candidats en raison de leur niveau d'études. Bien entendu, si le poste exige un certain niveau d'études, il convient de l'indiquer dans l'offre d'emploi. Gardez toutefois à l'esprit le type de formation qui est réellement pertinent pour le poste. 

Il est inexact d'indiquer dans une offre d'emploi qu'un diplôme de master est nécessaire pour un poste de premier échelon - et un candidat surqualifié peut très bien devenir un employé mécontent qui ne restera pas longtemps en poste.

Il est utile d'avoir un processus de candidature structuré, mais vous pouvez éviter les pratiques d'embauche déloyales en le gardant aussi court et agréable que possible. Un processus de candidature long et compliqué découragera les candidats et leur fera perdre du temps. 

Un exemple courant : si les candidats téléchargent leur CV dans un formulaire de candidature, il n'est souvent pas nécessaire de leur demander de remplir chaque détail du CV dans un formulaire supplémentaire. 

La frontière est mince entre le fait d'inclure tous les composants nécessaires d'une application et le fait d'aller trop loin. 

L'inclusion de tests de compétences est un excellent moyen de se faire une idée précise des qualifications d'un candidat. Demander aux candidats de passer un test pour évaluer leurs compétences pertinentes est donc une bonne idée. Le respect du temps des candidats doit être une priorité.

Comment votre organisation peut-elle s'assurer que ses pratiques d'embauche sont équitables ?

L'une des meilleures façons d'éviter les pratiques d'embauche déloyales est d'utiliser une approche d'embauche basée sur les données. Cela signifie utiliser des faits et des statistiques pour sélectionner le meilleur candidat. S'en tenir aux faits est un excellent moyen d'éviter les préjugés inconscients ; même si vous ne pensez pas être partial, il est tout simplement humain d'avoir un certain type de préjugé. 

S'en tenir aux données élimine le facteur humain du processus, du moins au début. Vous pouvez utiliser des analyses sophistiquées pour créer un processus d'embauche rationalisé et efficace qui sera bénéfique à la fois pour l'entreprise et pour le candidat. 

Cela ne doit pas nécessairement être un processus coûteux ; bien qu'il existe des logiciels et des systèmes d'analyse disponibles pour vous aider, vous pouvez commencer par demander simplement aux candidats de remplir un formulaire Google ou similaire. Ce processus vous permettra de visualiser les données par elles-mêmes, ce qui évitera les préjugés et réduira considérablement le risque d'embauche injuste.

Vous pouvez prendre des mesures pour lutter contre les préjugés inconscients au sein de votre organisation. Commencez par examiner votre personnel actuel. Avez-vous remarqué des groupes qui pourraient être sous-représentés ? Y a-t-il beaucoup plus de personnes d'un sexe ou d'une race que d'autres ? Ce sont de bons points de départ à prendre en compte lors du processus d'embauche.

Bien sûr, une équipe RH diversifiée contribue à assurer la diversité des pratiques d'embauche. Si vos recruteurs, et les personnes chargées des entretiens, viennent d'horizons différents, votre entreprise bénéficiera d'une perspective élargie sur les candidats, ce qui se traduira par une main-d'œuvre diversifiée.

La formation continue est essentielle pour les recruteurs et les professionnels des RH. Il devrait être prioritaire de suivre une formation sur les pratiques antidiscriminatoires et les préjugés inconscients. C'est une chose que tous les humains ont à un certain degré, il n'y a donc aucune honte à en parler directement. Faire semblant qu'il n'existe pas n'est pas une solution.

L'établissement d'un ensemble clair de politiques concernant les pratiques d'embauche est un excellent moyen d'éviter les embauches abusives. Si votre organisation a mis en place un ensemble d'attentes et de procédures pour le processus d'embauche, il sera plus facile de travailler dans le cadre de ces directives afin de rendre le processus plus facile et plus efficace pour tous.

Comment votre organisation peut-elle s'assurer que tous les candidats à un emploi sont traités équitablement ?

L'utilisation d'une plateforme d'évaluation alimentée par l'IA utilise l'analyse de données pour identifier et éviter les préjugés à l'embauche peut aider votre organisation à s'assurer que tous les candidats sont traités équitablement. Trouver un moyen d'isoler les données objectives, comme les résultats des tests de compétences et l'expérience pertinente, est un excellent moyen de choisir un candidat qui est parfait pour le poste. 

Là encore, le fait de se concentrer sur les données élimine le problème des préjugés inconscients qui existent en chacun de nous. Vous pouvez même trouver un logiciel d'automatisation qui fera l'analyse des données pour vous ; l'automatisation est incroyablement utile pour rationaliser le processus d'embauche et peut faire un meilleur travail pour garder les choses objectives que même le recruteur le plus expérimenté et le plus informé.

Quoi qu'il en soit, il est essentiel que tous les membres de votre organisation, en particulier les recruteurs et les professionnels des RH, soient à jour et pleinement informés des lois et réglementations anti-discrimination. La meilleure façon d'éviter les problèmes juridiques est de connaître la loi dès le départ. 

Veillez à ce que toutes les personnes chargées de sélectionner les candidats pour les postes ouverts soient informées des moyens d'éviter les pratiques d'embauche déloyales.

La création d'une structure et d'un ensemble défini d'attentes pour les pratiques d'embauche peut également interdire la discrimination dans le processus d'embauche. 

Un processus de recrutement structuré signifie que toutes les personnes responsables du recrutement suivent les mêmes étapes, ce qui permet de garder les choses organisées et méthodiques - un autre excellent moyen d'éviter les préjugés.

La création de tests de compétences automatisés est un autre moyen par lequel l'automatisation peut devenir un élément utile du processus d'embauche. Certains sites de recrutement, comme Indeed, proposent des tests de compétences que les candidats doivent passer dans le cadre du processus de candidature. 

Ces tests de compétences sont réalisés par le site de recrutement et conservés dans les dossiers des candidats qui peuvent postuler à plusieurs postes, ce qui signifie que les recruteurs eux-mêmes ne sont pas responsables de la création du test et qu'ils peuvent se fier à l'évaluation objective du site quant aux compétences nécessaires pour le poste.

Quelles sont les conséquences des pratiques d'embauche déloyales ?

En fin de compte, l'objectif principal du processus de recrutement est de trouver des personnes qui conviennent parfaitement au poste et qui prendront plaisir à le faire. 

La rotation du personnel coûte très cher aux employeurs et nuit aux performances professionnelles ; consacrer du temps et des ressources à la formation d'un employé qui ne souhaite pas rester en poste est un gaspillage et peut affecter la qualité générale du travail de votre organisation, quel que soit votre secteur d'activité.

Si les procédures et directives appropriées ne sont pas suivies pendant le processus d'embauche et si les recruteurs ne sont pas sensibilisés à leurs préjugés implicites et inconscients, la qualité des candidats pris en considération pour un poste ouvert en souffrira très probablement. 

En fin de compte, les personnes qualifiées pour le poste ne seront pas embauchées et seront remplacées par quelqu'un d'autre qui a peut-être quelque chose en commun avec le recruteur, mais qui ne possède pas les compétences et l'expérience nécessaires pour réussir dans l'entreprise.

Un lieu de travail qui manque de diversité est plus susceptible de devenir un environnement de travail hostile ou toxique. L'embauche de personnes issues de tous les horizons est un élément essentiel pour créer une entreprise qui fonctionne comme une machine bien huilée. 

Une grande variété de perspectives favorise la créativité, l'interaction avec les clients, les relations interpersonnelles au bureau, etc.

Une véritable diversité signifie que la main-d'œuvre est composée de toutes sortes de personnes - une seule "embauche pour la diversité" n'aura pas d'impact positif sur l'environnement de travail et peut contribuer à une situation encore plus toxique. 

Prenons cet exemple de pratiques d'embauche déloyales : une personne d'une origine religieuse, d'un sexe ou d'une race différents est engagée dans une équipe composée d'une seule personne de sexe, de race ou d'origine religieuse. 

L'unique "employé de la diversité" ne se sentira probablement pas habilité ou même en sécurité pour exprimer son opinion différente au sein du groupe, et pourrait même se sentir aliéné. C'est également un facteur potentiel de rotation du personnel.

Si cette "recrue de la diversité" est montrée du doigt ou fait l'objet d'une discrimination dans l'environnement de travail, elle ne se sentira pas non plus à l'aise pour agir contre cette discrimination. Être la seule voix discordante dans un groupe autrement unifié peut être effrayant. 

Comme dans ce cas, il existe de nombreux exemples de pratiques d'embauche déloyales, même s'ils ne sont pas extrêmement visibles ou ne sautent pas aux yeux comme d'autres plus flagrants.

Faire l'expérience de la discrimination ou du harcèlement en raison d'une culture d'entreprise toxique est effrayant, en plus d'être illégal. 

Un employé qui a été victime de discrimination ou de harcèlement (et qui n'a pas l'impression que le problème peut être résolu au sein de l'entreprise) quittera probablement son emploi dès qu'il le pourra. En plus de coûter de l'argent à l'entreprise - je le répète : la rotation du personnel est coûteuse et doit être évitée - cette situation donne également une mauvaise image de l'entreprise. 

Si une entreprise devient indésirable aux yeux des candidats potentiels, pratiquement tous les aspects de ses performances en pâtiront. Si cela arrive à votre entreprise, vous aurez du mal à trouver des candidats qualifiés et suffisamment expérimentés pour vos futures offres d'emploi.

Il est important de garder à l'esprit que la nouvelle peut se répandre et se répandra - il existe de nombreux sites où les employés sont libres d'exprimer anonymement leurs expériences avec une organisation. 

Lorsqu'un candidat potentiel fait des recherches sur une entreprise avant de postuler, il sera beaucoup moins enclin à le faire s'il constate que votre entreprise pratique la discrimination à l'embauche ou à l'encontre des employés, ou qu'elle a une culture d'entreprise toxique en général. 

Cela signifie que la personne la mieux placée pour occuper un poste vacant, celle dont l'expérience pourrait permettre d'augmenter les ventes et les bénéfices, ira tout simplement chercher du travail ailleurs. 

Les conséquences des pratiques d'embauche déloyales ne se limitent pas aux conflits entre bureaux et à la rotation du personnel. Aujourd'hui plus que jamais, les clients cherchent à travailler avec des entreprises dont les opinions correspondent aux leurs. Si l'ensemble de votre personnel est composé de personnes issues d'un seul groupe démographique, le résultat général de votre travail sera issu d'une perspective biaisée.

Il peut en résulter des produits, du marketing et des livrables qui sont involontairement biaisés ou même offensants. Il est impératif de tenir compte de la manière dont un produit sera reçu par un public diversifié pour réussir une campagne de marketing ou un lancement de produit lucratif et rentable. 

Une publicité populaire a récemment mis en scène un mannequin d'une race spécifique dans un langage destiné à promouvoir l'utilisation d'un produit - mais lors de sa diffusion au public, elle a été accueillie par de nombreuses critiques en raison de sa formulation raciste. 

Les créateurs de la publicité n'avaient pas l'intention de la rendre raciste, mais l'équipe en charge de la campagne de marketing n'était pas assez diversifiée pour offrir des points de vue de personnes de toutes origines.

Il est également possible que, même si quelques membres de l'équipe étaient issus de milieux différents, ils étaient suffisamment nombreux pour ne pas se sentir à l'aise pour s'exprimer par crainte d'une réaction négative, voire d'une discrimination. 

Même si une campagne n'est pas ouvertement offensante, elle peut néanmoins réduire considérablement l'efficacité du message que vous essayez de diffuser. 

Une équipe de marketing ou de développement de produits qui manque de diversité est susceptible de produire quelque chose qui n'attire qu'un groupe démographique spécifique. Même si elle n'exclut personne délibérément, une campagne publicitaire qui contient des préjugés ou une perspective limitée peut avoir un impact négatif important sur les ventes.

Les gens votent avec leur porte-monnaie, et un produit qui ne marche pas bien ou une campagne qui ne reçoit pas les résultats escomptés par votre organisation peuvent être un exemple des effets d'un manque de diversité dans le recrutement. 

Des ventes médiocres ou l'aliénation d'une audience démographique affectent les bénéfices, et des bénéfices qui ont été affectés négativement peuvent avoir de graves conséquences pour l'avenir d'une entreprise - mettant en danger les emplois de tous vos employés.

Une autre conséquence des pratiques de recrutement interne déloyales est la création de politiques et de directives de l'entreprise qui sont aliénantes ou discriminatoires pour certaines personnes au sein de la main-d'œuvre. 

Par exemple, une entreprise dont l'équipe dirigeante est exclusivement masculine peut ne pas prendre en considération des éléments tels que le congé de maternité ou les allocations pour les employées enceintes. 

Ils n'ont tout simplement pas à s'occuper personnellement de ces questions, et les politiques (ou l'absence de politiques) peuvent donc passer à travers les mailles du filet, entraînant une expérience d'emploi négative ou même un procès pour discrimination.

Pourquoi est-il important d'éviter les pratiques d'embauche déloyales ?

La réponse la plus évidente à cette question : c'est illégal. La discrimination à l'embauche est contraire à la loi, et faire face à un procès peut être très coûteux pour votre entreprise. Vous devriez chercher à éviter à tout prix les répercussions juridiques des pratiques d'embauche déloyales. 

Au-delà même de la légalité de la question, c'est moralement mauvais. Regarder une personne d'une race ou d'un sexe spécifique et déterminer, sur la base de ce seul critère, qu'elle ne serait pas bonne dans un emploi est injuste et discriminatoire. Les lois existent pour une très bonne raison.

De plus, les pratiques d'embauche déloyales qui aliènent les employés peuvent entraîner une mauvaise publicité. Si le bruit court que travailler pour votre organisation est désagréable ou injuste, vous perdrez de futurs candidats potentiels. 

Les campagnes de marketing qui sont discriminatoires ou aliénantes auront mauvaise presse ; il existe d'innombrables exemples de gaffes publicitaires au fil des ans qui ont eu des conséquences majeures pour les entreprises, allant jusqu'à entraîner leur faillite ou les contraindre à fermer définitivement leurs portes.

Les pratiques d'embauche discriminatoires et déloyales peuvent créer un environnement de travail hostile où les employés ne se sentent pas soutenus ou protégés contre la discrimination. Un environnement de travail toxique et hostile n'est pas un environnement de travail productif. 

Souligner l'importance de la diversité, de l'acceptation et de l'inclusion sur le lieu de travail est une pratique qui présente des avantages à tous les niveaux des opérations de votre entreprise.