Le recrutement est une période et un problème difficiles pour toute entreprise. Passer au crible des centaines de candidats pour trouver ceux qui conviennent le mieux au poste n'est pas une tâche facile. Les CV et les références peuvent être falsifiés, et une seule mauvaise décision peut coûter à l'entreprise plus de cinq fois le salaire de cette mauvaise embauche.

Il existe toutefois un moyen de filtrer les candidats inadaptés et de se concentrer sur les personnes capables de remplir leurs fonctions et de les dépasser. Les tests d'aptitudes cognitives peuvent être utilisés dans les pratiques d'embauche. Vous économisez ainsi du temps et de l'argent en vous concentrant sur les candidats adaptés au poste.

Les tests d'aptitudes cognitives sont de plus en plus populaires, et 76 % des entreprises de plus de 100 employés y ont recours pour trouver des candidats de qualité. Si vous voulez rester dans l'air du temps, il est préférable d'intégrer dès aujourd'hui les tests d'aptitudes cognitives dans votre processus de recrutement.

Qu'est-ce qu'un test d'aptitudes cognitives ?

Un test d'aptitudes cognitives est un formulaire écrit composé de questions à choix multiples destinées à tester les capacités mentales des candidats. La plupart des emplois exigent la capacité d'analyser des informations et de prendre rapidement la meilleure décision. Un test d'aptitudes cognitives pour l'emploi permet de filtrer les candidats sans perdre de temps et d'argent dans de longs entretiens.

Une évaluation des capacités cognitives peut mesurer de nombreux types d'intelligence différents selon le test administré, et différents types d'intelligence conviennent à différents postes. Faire passer le test aux candidats, puis choisir parmi ceux qui répondent à vos critères, est une excellente façon de commencer votre recherche de candidats.

À quoi servent les tests d'aptitudes cognitives dans les évaluations ?

Lorsque vous faites passer un test de présélection à des candidats, vous voulez vous assurer qu'ils ont les bonnes compétences pour le poste. Cependant, les tests cognitifs pour l'emploi ne mesurent pas les niveaux de compétences ni même l'intelligence globale.

Un test cognitif pour l'emploi mesure un aspect de l'intelligence d'une personne, un certain niveau de compétence que le poste exige. Que ce soit en matière de résolution de problèmes, de raisonnement numérique ou de compréhension de textes, cela dépend de la situation.

Mesurer les capacités cognitives d'un candidat peut vous aider à trouver plus rapidement la personne la mieux adaptée au poste.

Comment l'utilisation d'une évaluation des capacités cognitives pour l'embauche aide les recruteurs

L'utilisation d'une évaluation des capacités cognitives dans le cadre du processus de recrutement permet de filtrer les candidats et de trouver les meilleurs plus rapidement que les entretiens formels ou les CV seuls. De plus, l'augmentation des performances professionnelles a été liée à des performances élevées dans ces tests cognitifs, ce qui vous aide à trouver de meilleurs candidats en général.

1. Rationaliser le processus d'embauche

Dans le cadre d'un processus d'embauche classique, vous devez examiner des tonnes de CV remplis de mots-clés et conçus pour des ordinateurs plutôt que pour des personnes. Ensuite, vous avez des dizaines de candidats potentiels pour lesquels vous devez organiser de longs entretiens.

Cependant, les tests d'aptitudes cognitives permettent de filtrer les candidats qui ne conviennent pas au poste, afin que vous puissiez vous concentrer sur les meilleurs candidats pour le poste. Un petit test de dix minutes peut réduire un groupe de cent personnes à cinquante, un nombre beaucoup plus facile à gérer.

Cela permet à l'entreprise d'économiser le temps et l'argent qu'il faut généralement consacrer à ces entretiens et rend votre charge de travail beaucoup plus facile à gérer.

2. Prévoir avec précision le rendement au travail

Les tests d'aptitudes cognitives pour la sélection des employés peuvent prédire les performances professionnelles d'une personne de manière plus précise que les CV et les entretiens d'une heure. Un document de recherche rédigé par Frank L. Schmidt en 1998 et la version actualisée de 2016 établissent tous deux une forte corrélation entre les tests GMA et GCA (General Mental Ability et General Cognitive Ability) et les performances professionnelles, principalement lorsqu'ils sont utilisés avec d'autres méthodes d'embauche comme les entretiens.

L'utilisation de tests d'aptitudes cognitives avec des entretiens et des CV peut conduire à de meilleures performances professionnelles et à de meilleurs candidats que l'une ou l'autre méthode seule. La combinaison de toutes ces méthodes est le meilleur moyen de trouver le candidat le plus qualifié.

3. Prévenir les préjugés à l'embauche

Malheureusement, il existe toujours des préjugés dans les pratiques d'embauche, qu'ils soient inconscients ou non. Les tests de dépistage cognitif peuvent aider à mettre de côté ces préjugés pour prendre une décision véritablement informée et impartiale lors du choix du bon candidat.

Les bons tests d'aptitudes cognitives à l'embauche seront équitables pour tous les candidats et ne favoriseront aucun groupe démographique par rapport à un autre. Vous devez vérifier périodiquement ces tests pour vous assurer qu'ils sont vraiment impartiaux, car de nombreux tests d'intelligence préfèrent une population à une autre sans le vouloir.

Néanmoins, s'il est utilisé correctement, un test d'aptitudes cognitives pour l'emploi peut vous donner les meilleurs candidats, indépendamment de la race et du sexe.

4. Identifier le potentiel caché

Ceux qui ont le meilleur potentiel pour le poste n'ont pas toujours les CV les plus complets, surtout pour les postes inférieurs où les candidats commencent leur carrière. Ils n'ont pas non plus toujours les références les plus étonnantes.

Cependant, ces candidats ont le potentiel d'apprendre et de s'épanouir dans le poste et de dépasser les attentes et les performances. Alors, comment trouver ces perles cachées dans un océan de candidats ayant un meilleur curriculum vitae ? Tests d'aptitudes cognitives.

Étant donné qu'un test d'aptitudes cognitives mesure un aspect de l'intelligence, l'expérience antérieure et les autres qualifications n'ont pas d'importance. Tout ce qui est mesuré est le potentiel du candidat pour le poste, ce qui vous aide à trouver les candidats qui ont ce qu'il faut pour évoluer au-delà du poste.

5. Économisez du temps et de l'argent

Les entretiens ne sont pas faciles à mener, surtout si vous devez en réaliser de nombreux. Ils fatiguent les gestionnaires et vous font perdre du temps que vous pourriez consacrer à d'autres tâches, sans parler des dépenses occasionnées par la longueur des processus d'entretien.

Toutefois, l'utilisation d'un test cognitif pour les entretiens d'embauche peut simplifier considérablement ce processus. En choisissant parmi les candidats qui répondent à vos critères cognitifs, vous réduisez le nombre de candidats à ceux qui méritent votre temps et votre investissement.

6. Impressionne les candidats à l'emploi

Lorsque des personnes postulent auprès d'une entreprise, ce n'est pas seulement l'entreprise qui évalue les candidats. Les candidats évaluent également l'entreprise pour voir s'ils veulent y travailler. Bon nombre des candidats les plus qualifiés reçoivent plusieurs offres d'emploi, ce qui signifie qu'ils choisiront l'entreprise qui correspond le mieux à leurs valeurs.

Un test d'aptitudes cognitives est un moyen impartial de tester les candidats à l'emploi. C'est un excellent moyen d'impressionner les candidats et de leur montrer que votre entreprise a une culture d'entreprise ouverte et honnête. Les tests d'aptitudes cognitives améliorent les valeurs de l'entreprise et montrent aux candidats que vous vous intéressez aux performances, et non à un lieu de travail biaisé.

7. Favorise la rétention

Les personnes qui obtiennent de bons résultats aux tests d'aptitude ont tendance à rester plus longtemps dans l'entreprise que les autres. Seuls les candidats qualifiés sont sélectionnés pour les postes, ce qui réduit le nombre de départs ou de licenciements.

La fidélisation est l'un des principaux indicateurs clés de performance des départements des ressources humaines et conduit à une meilleure performance globale de l'entreprise.

Les entreprises stratégiques utiliseront des tests d'aptitudes cognitives pour embaucher les personnes occupant des postes inférieurs, mais avec celles qui ont le potentiel pour évoluer au sein de l'entreprise et occuper un jour des postes de direction. En structurant le processus d'embauche de cette manière, vous n'aurez pratiquement jamais besoin de recruter pour des postes de direction, car vous aurez déjà des candidats qualifiés prêts à prendre la relève.

Il en résulte une croissance à long terme pour les entreprises et une assurance contre les futures crises de recrutement. 

Les différents types d'intelligence : Choisir les tests en fonction de l'emploi

L'intelligence n'est pas une catégorie fourre-tout. Différentes personnes sont plus douées pour différentes choses, tout comme les candidats doivent répondre à d'autres critères pour différents postes. La question est alors de savoir comment mesurer efficacement les capacités cognitives.

Différentes formes de tests ciblent différents aspects de l'intelligence, et différents postes requièrent différents types d'intelligence. Il s'agit donc de choisir les bons types de tests pour le poste en question.

Raisonnement mathématique

Le raisonnement numérique est la capacité d'une personne à utiliser les chiffres et à raisonner de manière logique pour parvenir à la bonne réponse. Naturellement, les postes où l'on utilise beaucoup de chiffres sont ceux qui bénéficient le plus de ce type de test cognitif.

La comptabilité, l'informatique et les postes qui traitent de l'argent bénéficieront le plus de ce type d'intelligence et de test. Le raisonnement numérique est le mieux utilisé pour sélectionner les candidats qui travailleront quotidiennement avec des chiffres et pour lesquels ces chiffres ont une grande importance.

Raisonnement verbal

Le raisonnement verbal est la capacité à établir des relations entre des mots et à faire des déductions correctes à partir de très peu d'informations. Malheureusement, vous n'avez pas toujours à votre disposition toutes les informations dont vous avez besoin, et la capacité à remplir les blancs et à prendre des décisions sur la base de ce que vous avez entre en jeu.

Le service clientèle en est un excellent exemple. Il se peut qu'un client ne donne pas à un représentant toutes les informations dont il a besoin, mais celui-ci peut trouver une solution en s'appuyant sur des déductions et les informations fournies.

Le raisonnement verbal est nécessaire lorsque les candidats doivent être capables de prendre les bonnes décisions à partir d'informations limitées et dans un délai court.

Compréhension écrite

Les entreprises génèrent beaucoup d'informations, dont une grande partie est du bruit. Cependant, la capacité à analyser ce bruit et à trouver les informations dont vous avez besoin est un autre type d'intelligence.

La compréhension écrite consiste à lire un grand nombre d'informations et à en trouver les points clés et les informations essentielles. C'est le meilleur atout pour les postes qui nécessitent d'analyser les informations et le bruit.

La compréhension écrite est une compétence importante à posséder lorsqu'il y a tant d'informations. Les services des ressources humaines en sont un bon exemple. Ils doivent lire beaucoup de courriels et d'autres documents, notamment des CV et des candidatures.

Pensée critique

L'esprit critique consiste à penser de manière analytique et à résoudre les problèmes de manière logique. Les postes avancés et de direction doivent comprendre ce qu'il faut faire lorsque quelque chose ne fonctionne pas et développer une nouvelle stratégie.

Si une stratégie de marketing ne donne pas les résultats escomptés, le directeur du marketing va-t-il changer les choses pour essayer de trouver une solution ou va-t-il s'en tenir à ce qui est confortable ? L'esprit critique consiste à réfléchir autour des problèmes.

Résolution de problèmes

La résolution de problèmes consiste à utiliser les informations dont vous disposez pour élaborer rapidement une solution. À première vue, la résolution de problèmes est une forme de pensée critique, mais avec une orientation différente. Cependant, elle s'apparente davantage au raisonnement verbal qu'à la pensée critique.

La prise de décision et la résolution de problèmes doivent généralement se faire à la volée et rapidement, et la capacité à trouver la meilleure solution possible fait partie intégrante de la résolution de problèmes.

Raisonnement spatial

Le raisonnement spatial est la capacité de penser au mouvement spatial et de résoudre des problèmes en trois et deux dimensions. Ce raisonnement est idéal pour les postes qui exigent des candidats qu'ils conçoivent des objets ou des espaces, comme les ingénieurs ou les architectes.

Le raisonnement spatial peut avoir plus d'applications que les points de vue de base de la conception. Cependant, il n'est pas utilisé aussi souvent que les autres en raison de son utilisation de niche.

Les multiples types d'intelligence : Théorie de l'intelligence

Qu'est-ce qu'un test d'aptitudes cognitives ? Qu'est-ce qu'un test d'aptitudes cognitives pour l'emploi ? Ce qui nous amène à la question suivante : qu'est-ce que l'intelligence ?

Et personne ne peut se mettre d'accord sur ce qu'est l'intelligence. Philosophes, psychologues, neurologues et hommes de science débattent de cette question depuis des siècles, et il existe des centaines de théories détaillant la nature exacte de l'intelligence.

Cependant, la plupart des théories actuelles sont issues de deux courants de pensée dominants : la théorie de l'intelligence générale et la théorie de l'intelligence multiple.

Théorie de l'intelligence générale

Charles Spearman a proposé pour la première fois la théorie de l'intelligence générale en 1904. Elle suggère qu'il n'existe qu'une seule intelligence générale, un "facteur g", comme on l'appelle, qui sous-tend toutes les capacités cognitives.

En mesurant ce facteur g à l'aide de tests, vous pouvez évaluer l'intelligence d'une personne dans tous les domaines. Cette théorie a toutefois été remplacée par la suivante, mais elle a encore sa place aujourd'hui.

La théorie de l'intelligence multiple

Howard Gardner a introduit la théorie des types d'intelligence multiples dans son livre Frames of Mind : The Theory of Multiple Intelligences en 1983. Cette théorie stipule qu'il existe de nombreux types d'intelligence pour lesquels chaque personne possède des compétences différentes.

L'intelligence n'est pas seulement une intelligence générale, mais plutôt une compétence dans divers domaines du raisonnement et de la pensée. C'est la théorie la plus courante de nos jours, et les différents types de tests d'aptitudes cognitives sont basés sur cette théorie. En mesurant séparément ces différentes composantes de l'intelligence, vous pouvez vous faire une meilleure idée de l'intelligence d'un seul individu.

Comment utiliser un test d'aptitudes cognitives pour l'emploi ?

Maintenant que vous savez pourquoi vous avez besoin d'un test d'aptitudes cognitives dans le cadre de votre processus d'intégration, vous devez comprendre comment le mettre en œuvre. Il peut être difficile de commencer à utiliser des tests d'aptitudes cognitives. Cependant, une fois qu'ils sont en place, ils facilitent le recrutement de candidats adéquats.

Obtenir un repère

La première chose que vous devez savoir est ce qu'est un score de réussite aux tests d'aptitudes cognitives. Vous ne pouvez pas les noter de la même manière que les tests de QI ou les tests scolaires, car vous ne connaissez pas la moyenne.

Les tests ne sont pas accompagnés d'échelles de notation car ils diffèrent selon l'entreprise et le poste. Vous devez trouver le point de référence que vos candidats doivent atteindre pour être considérés pour le poste. Le score de passage est l'objectif de compétence qu'ils doivent afficher.

Mais il existe un moyen simple de trouver le point de référence. Tout d'abord, vous rassemblez les personnes les plus performantes pour le poste que vous cherchez à pourvoir ou simplement les meilleurs travailleurs de l'entreprise dans son ensemble.

Puis vous leur faites passer le test. Une fois que vous avez reçu leurs résultats, vous en faites la moyenne, ce qui vous donne la compétence moyenne de votre entreprise pour le test. Cela vous donnera une idée approximative du score que les candidats doivent obtenir pour être à la hauteur de tous les autres membres de l'entreprise.

Vous pouvez affiner ce point de référence et modifier le score de passage pour les différents postes si nécessaire.

Soyez honnête avec les candidats

Vous devez toujours vous efforcer d'être ouvert et honnête avec les candidats concernant le processus d'embauche et les exigences du poste. Les candidats qui comprennent à quoi sert le test d'aptitudes cognitives et pourquoi il fait partie de votre processus d'embauche sont plus susceptibles de le prendre au sérieux.

Cela fait également partie de l'impression des candidats. Si vous êtes ouvert et honnête avec les candidats dans le processus d'embauche et ses composantes, ils seront plus à l'aise avec votre entreprise, ce qui les rendra plus susceptibles de choisir votre offre d'emploi.

Tenir compte des résultats des tests

Si un candidat obtient un score faible au test d'aptitudes cognitives mais que son CV est impressionnant, il peut être tentant de ne pas tenir compte de ce score. Mais ce n'est pas le but du test d'aptitudes cognitives.

Si vous avez l'intention de ne pas tenir compte des scores, il est inutile d'intégrer le test dans vos pratiques de recrutement. Vous devez toujours tenir compte des scores dans le cadre des autres pratiques d'embauche que vous avez mises en place.

Cela dit, il ne suffit pas de considérer uniquement les résultats. Pour trouver le candidat idéal pour un poste, vous devez équilibrer les résultats des tests d'aptitudes cognitives avec les entretiens et les considérations relatives au CV.

Mesurer l'impact négatif du test

Il n'existe pas de test totalement exempt de préjugés. Tous les tests sont écrits par des personnes, et toutes les personnes ont leurs idées préconçues et leurs préjugés inconscients. Cependant, vous pouvez réduire ces préjugés autant que possible.

L'impact négatif est le nombre de candidats ayant échoué au test par rapport au groupe démographique le plus performant. Si l'autre groupe démographique accuse un retard de 80 % par rapport au groupe le plus performant, vous devez vous efforcer de corriger le test afin qu'il soit plus équitable pour tous les groupes démographiques.

Vous mesurez l'impact négatif en prenant la démographie supérieure, puis en divisant le nombre de ceux qui ont réussi par le nombre total de candidats dans cette démographie. Ensuite, vous prenez les autres données démographiques et faites la même chose, le nombre de ceux qui ont réussi divisé par le nombre de candidats.

Une fois que vous avez ces deux chiffres, comparez-les. Si l'autre groupe démographique ne représente que 80 % du groupe démographique supérieur ou même moins, vous devez corriger le test d'impact négatif.

Lequel des énoncés suivants est vrai à propos des tests d'aptitudes cognitives ?

Les tests d'aptitudes cognitives sont infiniment précieux pour recruter des candidats adéquats pour le poste. Cependant, ils peuvent sembler assez intimidants et déconcertants pour ceux qui ne savent pas comment les utiliser correctement.

Cependant, les tests d'aptitudes cognitives valent la peine d'être mis en place. Le temps et l'argent économisés en valent la peine à long terme, ainsi que la croissance qui découle du recrutement des bonnes personnes.

Le test d'aptitude cognitive est-il identique à un test de QI ?

Non. Les tests de QI mesurent l'intelligence générale des sujets, le facteur g de la théorie de l'intelligence générale. Il attribue un nombre ou un score par rapport au reste de la population humaine.

La plupart des tests d'aptitude cognitive sont conçus pour tester une facette particulière de l'intelligence, ce qui correspond à la théorie de l'intelligence multiple. Ainsi, bien qu'ils puissent sembler similaires en surface, ils sont conçus à partir de deux idées totalement différentes sur l'intelligence.

Un test d'aptitudes cognitives est-il identique à un test de compétences ?

Non, un test de compétences mesure le niveau de compétence d'un candidat dans une compétence, et non sa capacité cognitive globale.

C'est la différence entre tester l'affinité d'un enfant pour la musique et son habileté au tuba. Si l'enfant n'est pas enclin à la musique, de longues heures de pratique sur le tuba peuvent compenser cela.

Ce n'est pas parce qu'un enfant a un talent musical qu'il comprendra tout de suite comment fonctionne le tuba. L'inverse est également vrai. Cela peut les aider à acquérir la compétence, mais leur compétence en matière de tuba au début est encore faible.

Néanmoins, l'affinité d'un candidat pour un poste peut compter davantage que ses compétences acquises. Au rythme de plus en plus rapide où la technologie se développe, les compétences requises pour un emploi peuvent changer tout aussi vite, et ceux qui possèdent un talent pour apprendre ces compétences auront de meilleures performances que ceux qui n'en ont pas.

Qu'est-ce que la capacité cognitive ?

Selon l'American Psychological Association, les capacités cognitives comprennent les compétences utilisées pour effectuer les tâches associées à la mémoire, la perception, l'apprentissage, la compréhension, la conscience, l'intuition, le raisonnement, le jugement et le langage.

L'intelligence est un sujet de débat depuis le début de l'humanité, et elle continuera à l'être à l'avenir. La théorie actuellement populaire des intelligences multiples pourrait un jour être remplacée par une approche plus précise. Mais jusqu'à ce jour, les tests cognitifs actuels continueront à tester les candidats sur différents types d'intelligence.

Où trouver des tests d'aptitudes cognitives ?

De nombreuses ressources en ligne sont disponibles pour trouver des tests cognitifs adaptés à votre activité ou destests associables de la société Myers-Briggs, Maki People, et bien d'autres. Vous pouvez même tenter de créer votre propre test !

Gardez à l'esprit les exigences du test et mesurez soigneusement l'impact négatif avant de l'utiliser dans le cadre du processus d'embauche, mais c'est faisable. Toutefois, l'utilisation de ressources en ligne peut vous épargner la peine de créer votre propre test et vous faire économiser de l'argent.