Les professionnels des RH savent que les préjugés inhérents aux pratiques d'embauche peuvent causer des problèmes. Les mauvais candidats peuvent être embauchés et partir peu de temps après. Pire encore, votre entreprise pourrait faire l'objet d'un procès pour partialité en matière d'embauche si elle viole les lois sur l'égalité des chances. 

Bien que chacun ait des préjugés fondés sur ses antécédents et ses expériences de vie, il est possible d'éliminer les préjugés dans les processus de recrutement. C'est la raison pour laquelle de nombreuses organisations ont recours à des entretiens en panel pour atténuer les préjugés dans les pratiques de recrutement. Le fait que de nombreuses personnes évaluent les compétences des candidats et leur adéquation au poste peut aider à mettre en évidence les préjugés inconscients dans le recrutement. 

Cela dit, les entretiens de groupe présentent des problèmes distincts pour les préjugés dans les processus et pratiques d'embauche. Vous trouverez ci-dessous quelques-uns des préjugés les plus courants dont les recruteurs et les professionnels des RH doivent se méfier. 

Biais d'ancrage dans le recrutement

Ce type de biais à l'embauche se produit lorsqu'un recruteur peint une image du candidat idéal dans son esprit. Parfois, cet idéal comprend les caractéristiques de l'employé sortant qui occupe actuellement le poste. Il peut également s'agir d'un ensemble de qualités et de styles de travail que les employés les plus performants de l'entreprise incarnent. 

Les recruteurs et les responsables du recrutement qui ont un biais d'ancrage évaluent les candidats en fonction d'une norme idéale. L'existence de cette tendance signifie généralement que la plupart des candidats ne sont pas à la hauteur de la norme. Par conséquent, le poste reste vide pendant longtemps. L'entreprise perd des employés potentiels qui auraient pu faire un excellent travail dans ce rôle. 

Un autre résultat potentiel d'un biais d'ancrage du recrutement est que le mauvais candidat remporte le poste. Le responsable du recrutement fonde sa décision sur le fait que le candidat a l'air d'un employé modèle ou possède les caractéristiques de personnalité souhaitées. Avec un biais d'ancrage, les recruteurs négligent ou rejettent les compétences réelles des candidats. 

Ce choix rend un mauvais service à l'entreprise et au candidat. Si l'évaluation des candidats sur la base d'un idéal peut déboucher sur une bonne embauche, elle ne tient pas compte de ceux qui peuvent le mieux faire le travail. En outre, l'ancrage des préjugés dans les processus d'embauche ne fait que décourager la diversité. Les entreprises peuvent tout simplement finir par embaucher des copies conformes des employés précédents. 

Biais de confirmation dans le recrutement

Un biais de confirmation se produit lorsqu'un recruteur porte un jugement rapide sur un candidat avant un entretien ou dans les premières minutes de celui-ci. Le responsable du recrutement pose ensuite des questions qui renforcent ses préjugés sur le candidat. Par exemple, un recruteur peut former un préjugé inconscient sur les personnes en surpoids lors des entretiens. 

Le recruteur pourrait supposer que ces candidats ont des habitudes désorganisées et négligentes. Cette idée préconçue pourrait l'inciter à poser des questions qui ne sont pas pertinentes pour le poste et qui confirment ces croyances. Par exemple, le recruteur pourrait poser des questions sur les habitudes de nettoyage de la personne au lieu de s'en tenir à des questions qui démontrent des compétences. 

D'autres préjugés de confirmation peuvent provenir de la personnalité des personnes ou de leur curriculum vitae. Supposons qu'un responsable du recrutement ait un préjugé contre les introvertis. Si un candidat est peu loquace pendant l'entretien, le recruteur peut l'écarter au profit d'une personne à la voix plus forte. Cependant, le fait d'être introverti ou de parler doucement ne signifie pas qu'une personne n'excellera pas dans le poste. 

Les biais de confirmation des CV ou des lettres de motivation peuvent provenir des impressions des recruteurs sur différentes écoles ou entreprises. Ils peuvent considérer certaines organisations comme plus favorables que d'autres. Les responsables du recrutement pourraient interroger ces candidats sur leurs expériences dans ces établissements plutôt que de leur poser des questions directement liées au poste. 

Conformité ou effet bandwagon

Le conformisme est un biais inconscient dans le recrutement qui se produit lors des entretiens avec des panels. Supposons qu'un panel compte jusqu'à cinq décideurs différents. Le panel fait passer un entretien à sept candidats pendant deux jours, puis se réunit pour en discuter. Quatre des cinq panélistes votent pour le candidat A. Cependant, le cinquième panéliste ne pense pas que le candidat A corresponde au profil recherché.

Ils préfèrent donner leur vote au candidat C. Mais comme tous les autres membres du panel sont déterminés à engager le candidat A, le cinquième membre ne s'y oppose pas. Il suit le mouvement et accepte d'engager le candidat C. Ce panéliste peut ne rien dire à cause de la pression de ses pairs ou parce qu'il ne veut pas créer de problèmes.

Certaines personnes doutent également de leurs perceptions et de leurs opinions. Il est plus facile de se conformer et d'aller avec la foule. Pourtant, c'est l'un des types de préjugés dans les processus de recrutement qui peut causer des problèmes plus tard. Le cinquième membre du jury a peut-être remarqué un problème chez le candidat A que les autres n'ont pas vu. 

Si ce membre du panel avait fait part de ses inquiétudes, l'entreprise aurait peut-être obtenu un meilleur résultat à l'embauche. Même si le candidat C n'a pas obtenu le poste, le panel aurait pu discuter plus en profondeur des compétences qu'un employé doit avoir pour réussir. Ils auraient peut-être réalisé que le candidat B était le meilleur choix. 

Les biais d'affinité dans le recrutement

Un préjugé typique des responsables du recrutement est lié à l'affinité, ce qui signifie qu'un candidat a quelque chose en commun avec le recruteur. Il peut s'agir de la même alma mater, d'un ami commun ou d'une ancienne entreprise. Les similitudes peuvent également inclure le fait d'être originaire du même état ou de la même ville. Un biais d'affinité incite le responsable du recrutement à considérer ce candidat de manière plus positive.

En raison des similitudes entre le candidat et le recruteur, ce dernier peut rejeter des faits concernant l'expérience et les compétences du candidat. Supposons qu'une personne postule pour un poste d'assistance technique, mais qu'elle n'a aucune compétence technique ou en matière de service à la clientèle. En raison du biais d'affinité du recruteur, le candidat obtient quand même le poste.

Cependant, d'autres candidats ayant déjà passé un entretien et possédant des compétences applicables n'ont pas reçu d'offre. C'est parce que le responsable du recrutement ne partageait aucune similitude personnelle avec eux. Les décisions de recrutement entachées de préjugés inconscients peuvent laisser les candidats qualifiés perplexes lorsqu'ils reçoivent des courriels de refus ou n'ont pas de réponse. 

Malheureusement, cela signifie que les travailleurs qualifiés seront moins susceptibles de considérer cette organisation à l'avenir. L'entreprise perd un employé qualifié et la personne concernée rate une occasion de faire valoir ses talents. Tout préjugé dans les décisions du processus d'embauche comme celles-ci peut également avoir un effet domino, car ces candidats rejetés racontent à leurs amis leurs mauvaises expériences. 

Biais du halo dans le recrutement

Regardons les choses en face. Certaines personnes sont plus charmantes que d'autres. Elles peuvent établir une relation en quelques secondes et donner aux autres l'impression qu'elles sont plus que capables de gérer tout ce que vous leur proposez. Le problème, c'est que parfois, ce charme n'est qu'une façade. Cette personne simule une personnalité sympathique et ne sait probablement pas de quoi elle parle.

Un biais de recrutement de type "halo" se produit lorsqu'un responsable du recrutement se fait une bonne impression d'un candidat sur la base de son charme, de son esprit ou d'une recommandation. Par conséquent, tout ce que le candidat dit pendant l'entretien est de l'or. Un candidat peut donner des réponses qui peuvent sembler hors sujet ou indiquer un manque de connaissances ne correspondant pas à l'impression initiale du responsable du recrutement. Par conséquent, le recruteur les néglige.

La même chose peut se produire si un employé actuel, qui est très performant, recommande un candidat. Le chef de service ou le directeur décide de faire passer un entretien à cette personne, même si elle n'est pas la plus qualifiée pour le poste. Avant même que l'entretien n'ait lieu, le recruteur peut avoir déjà décidé de donner une chance au candidat. 

Un autre candidat du bassin pourrait être éliminé en raison d'un préjugé de halo préexistant. Bien que les personnes recommandées deviennent généralement des employés performants, le fait de ne pas tenir compte de ce préjugé peut rendre le processus plus équitable. Cette solution peut nécessiter de retirer les informations relatives aux recommandations de la feuille de travail du gestionnaire d'embauche des candidatures. 

Effets du recrutement de Horn Bias

Un biais de corne est le contraire d'un biais d'auréole. Il se produit lorsqu'un candidat fait une mauvaise impression ou part du mauvais pied. Supposons qu'une personne ait un entretien à 9 h 15 le matin. Or, elle ne franchit pas la porte avant 9 h 45. Même si elle explique que sa voiture a crevé sur l'autoroute, le responsable du recrutement a déjà une opinion négative d'elle.

Ce qu'ils disent lors de l'entretien et s'ils démontrent leurs connaissances du métier n'ont pas d'importance. Le recruteur a poursuivi la discussion par pure formalité. Pourtant, le candidat n'a aucune chance d'être rappelé pour un deuxième entretien ou une offre d'emploi. Cette première bévue a ruiné les chances du candidat parce que le manager a formé un préjugé de corne. 

D'autres facteurs peuvent amener les recruteurs à avoir un préjugé favorable à l'égard d'un candidat :

• Apparence de déshonneur
• Affections cutanées génétiques ayant un impact négatif sur l'apparence du candidat
• Conduire un véhicule déglingué ou sale

Parfois, les préjugés sont évidents dans la façon dont le responsable du recrutement pose ses questions. D'autres fois, ils peuvent être plus subtils ou inconscients. Par exemple, un recruteur peut croire secrètement que les personnes qui conduisent des voitures sales sont peu performantes. Bien que ce préjugé ne soit pas nécessairement exact ou juste, les candidats ne le sauront pas à moins que le recruteur ne le révèle directement. 

S'appuyer sur les stéréotypes

Comme d'autres aspects de la vie, les stéréotypes peuvent se glisser dans le processus d'embauche. Il s'agit de types de préjugés dans les décisions de recrutement, basés sur des perceptions négatives de caractéristiques spécifiques. Ils sont souvent liés à l'âge, au sexe, au pays d'origine, à la culture, à la religion ou à l'apparence physique. Dans la plupart des cas, fonder les décisions d'embauche sur des stéréotypes négatifs est illégal. 

Par exemple, le sexe et l'âge sont protégés par la loi. Un employeur ne peut légalement exercer une discrimination à l'encontre de candidats en raison de leur sexe. Pourtant, un responsable du recrutement dans le secteur de la technologie peut avoir un préjugé inconscient à l'encontre des femmes qui postulent pour des emplois de codeur. La plupart de ces candidats ne seront peut-être jamais rappelés. Si c'est le cas, elles sont interviewées pour la forme.

En d'autres termes, elles n'ont aucune chance réelle d'obtenir une offre d'emploi. L'entreprise et le recruteur font plutôt passer un entretien à une ou deux femmes pour montrer qu'ils "respectent les règles". Le recruteur engage l'un des candidats masculins, sous prétexte que cette personne est hautement qualifiée et qu'elle correspond mieux à la culture de l'entreprise. 

Néanmoins, les stéréotypes négatifs qui ont un impact sur les processus d'embauche ne sont pas tous illégaux. Par exemple, un spécialiste des RH peut avoir un préjugé contre les personnes ayant des cernes sous les yeux. Il va écarter les candidats ayant ce type d'apparence, même s'ils sont qualifiés. L'ADN de la personne peut la prédisposer aux cernes, mais le responsable n'en tient pas compte. 

Attractivité et biais d'embauche

Un candidat physiquement attirant peut automatiquement surpasser les autres candidats. Cette tendance est le biais de beauté, qui établit une corrélation entre l'apparence et la réussite. Lorsqu'un recruteur laisse le préjugé de beauté l'emporter, il risque de faire une offre à un candidat sous-qualifié. 

Ce préjugé fait croire au responsable du recrutement qu'une personne physiquement attirante sera plus performante dans le poste qu'une personne d'apparence moyenne. Bien que cette conclusion ne soit pas fondée sur des faits, c'est une hypothèse que beaucoup sont susceptibles de faire. Les recruteurs peuvent également avoir une opinion plus positive d'un candidat physiquement attirant.

Conclusion

Les préjugés dans les pratiques d'embauche existent, même si de nombreux professionnels des RH aiment à penser que ce n'est pas le cas. L'effet de halo est un préjugé inconscient typique des responsables du recrutement. L'effet d'attraction, le biais d'affinité et l'effet d'entraînement en sont d'autres exemples. Prendre conscience de ces préjugés inconscients est souvent le premier pas vers leur élimination.