La sélection des candidats à embaucher est l'une des parties les plus importantes des départements RH, mais il n'est pas toujours évident de trouver le profil le plus pertinent. Voici quelques éléments à prendre en compte pour la sélection des candidats de votre entreprise.

Comment sélectionner les candidats pour votre entreprise ?

Comment votre entreprise choisit-elle d'embaucher ? La plupart des gens répondront immédiatement par quelque chose comme "Nous trouvons le meilleur candidat", mais il est souvent plus difficile qu'il n'y paraît de définir correctement ce qui fait qu'un candidat est le meilleur.

La sélection du personnel d'une entreprise doit être un processus transparent et compréhensible. Les sentiments instinctifs fonctionnent rarement aussi bien dans les entreprises qu'à la télévision. Les méthodes de sélection du personnel devraient, en fin de compte, se concentrer sur ce qui profitera le plus à l'entreprise et sur la manière dont celle-ci peut l'évaluer grâce à ses méthodes de sélection des candidats.

Voyons plus en détail comment cela fonctionne.

Quels sont les facteurs les plus importants à prendre en compte pour faire votre choix ?

Qu'est-ce qui différencie un candidat des autres pour un rôle spécifique, et savez-vous comment le quantifier ?

Les forums de discussion pour les programmeurs regorgent d'histoires de départements RH qui demandent des choses absurdes, comme plus d'années d'expérience sur un logiciel qui n'est pas sorti. Ce n'est pas une qualification qu'un candidat peut espérer offrir de manière réaliste, et si une entreprise rejette tous ceux qui ne répondent pas à cette exigence, elle n'aura aucune embauche.

C'est pourquoi la première partie de toutes les méthodes de sélection des candidats consiste à comprendre les exigences réelles du poste et le contexte de chaque qualification. Si une entreprise ne comprend pas ce qui est approprié et ce qui ne l'est pas, vous pouvez le reformuler. Au lieu de demander un certain nombre d'années d'expérience, vous pouvez dire quelque chose comme "familier avec [insérer le logiciel ici]".

Toutefois, les compétences pures ne sont pas les seuls facteurs pris en compte par les entreprises.

L'éléphant dans la pièce pour la plupart des gens est le salaire. Les travailleurs veulent la meilleure rémunération possible, tandis que les RH et les entreprises veulent payer le moins possible. Les responsables du recrutement ne veulent pas avoir à justifier l'embauche d'une personne qui demande un salaire supérieur à son budget. C'est pourquoi ils préféreront un candidat qui accepte un salaire situé dans la fourchette prédéfinie.

Les attentes budgétaires peuvent prendre le pas sur d'autres aspects du processus de recrutement, car de nombreux candidats ne sont pas prêts à faire des compromis au-delà d'un certain point, même si le poste leur plaît. Parlons de certains chiffres très inconfortables.

Au début de l'année 2022, les loyers médians américains des appartements dépassaient les 2000 $. Les propriétaires refusent souvent de louer à des employés, à moins que leur salaire mensuel ne soit au moins trois fois supérieur à leur loyer, ce qui signifie qu'un locataire a besoin de 6000 $ par mois, ou 72 000 $ par an, pour satisfaire aux exigences.

Les locataires n'ont pas nécessairement à faire cela seuls. Les couples peuvent partager les paiements, mais les données économiques de la Réserve fédérale indiquent que le salaire médian réel des employés était d'environ 35 000 $ en 2020. Cela signifie que deux personnes travaillant à temps plein avec un salaire médian pourraient encore gagner trop peu pour un appartement, et cela ne tient pas compte des nombreuses personnes en dessous de ce seuil.

Le problème pour les recruteurs est le suivant : Comment convaincre un candidat d'accepter une offre si son salaire ne couvre même pas son loyer, sans parler de lui permettre de profiter de la vie ? Le logement et les autres factures augmentent plus vite que les salaires depuis des décennies, et la situation a atteint un point de basculement.

Le versement d'un salaire correct est essentiel pour les entreprises, mais on en arrive de plus en plus à un point où il ne suffit pas de payer le minimum pour attirer les talents, et encore moins les bons. Un manque de flexibilité dans ce domaine peut faire beaucoup de mal à une entreprise.

De nombreuses autres qualités peuvent être pertinentes pour une entreprise, qu'il s'agisse du potentiel de croissance attendu d'un candidat particulier ou de la nécessité d'atteindre certains objectifs. Par exemple, vous pouvez avoir besoin d'embaucher des travailleurs handicapés pour obtenir des contrats fédéraux.

Les entreprises doivent décider quels facteurs sont réellement essentiels et quels sont ceux qui sont agréables à avoir. Placer des qualités dans la mauvaise catégorie peut entraîner de graves problèmes.

Comment vous assurer que vous faites le meilleur choix possible lorsque vous sélectionnez des candidats ?

Maintenant que nous avons abordé certains des problèmes liés aux méthodes de sélection, nous pouvons envisager quelques moyens de faire un meilleur choix lors de la sélection des candidats.

Tout d'abord, au-delà de toutes les sélections auxquelles les candidats sont soumis, vous devez évaluer les nombreuses façons dont vous pouvez considérer ces derniers. Commencez par dresser une liste des qualifications essentielles pour le poste. Il ne s'agit pas de la liste de Noël de toutes les compétences du monde, mais des véritables conditions indispensables à l'exercice du poste. Voici les principales catégories que la plupart des emplois doivent prendre en compte :

• Emplacement : Où le travail est-il effectué ? S'agit-il d'un travail qui doit être effectué en personne ou qui peut être effectué à domicile ? Un rôle hybride est-il approprié pour le poste ? De nombreux employés préfèrent le travail à domicile lorsque c'est possible, c'est donc un bon domaine où les entreprises peuvent faire preuve de souplesse.
• Disponibilité : Quand un travailleur doit-il être disponible ? Offrez-vous un horaire de 9 à 5, ou attendez-vous qu'il soit sur appel en tout temps ? Êtes-vous prêt à les indemniser pour toute incertitude supplémentaire ?
• Compétences : Quelles sont les compétences dont un candidat a besoin à un niveau professionnel pour ce rôle ? N'oubliez pas que le mot-clé ici est "besoin". Tout ce qui dépasse les exigences de base est superflu à ce stade.
• Rétention : Combien de temps avez-vous besoin d'une personne à ce poste et combien êtes-vous prêt à payer pour la conserver ? Si vous avez besoin d'un poste pendant dix ans et que vous remplacez quelqu'un tous les deux ans, cela pourrait entraîner des retards importants pour le projet. Décidez dès le début de ce qui est excessif. Les promotions doivent également être prises en compte.
• Responsabilités : Quelles sont les responsabilités du poste, et sont-elles appropriées pour une seule personne ? Demander à quelqu'un d'assumer le travail de trois personnes parce que chaque élément semble facile est une erreur qui n'aide pas l'entreprise.
• La rémunération : Combien pouvez-vous payer pour ce rôle, et comment cela se compare-t-il à la moyenne du secteur ? Une mentalité courante chez les candidats est "salaire minimum, effort minimum". Si vous voulez un meilleur candidat, vous aurez besoin d'une rémunération plus élevée.
• Intangibles : Quelles sont les exigences moins évidentes du poste, surtout celles qui sont difficiles à quantifier ? Certains emplois exigent un travail d'équipe important, tandis que d'autres peuvent obliger les gens à rester seuls pendant de longues périodes.
• Bassin de main-d'œuvre : à combien d'employés potentiels avez-vous accès ? Si vous refusez trop de personnes pour des rôles spécifiques, vous risquez d'avoir du mal à embaucher quelqu'un.
• Spécial : Enfin, y a-t-il des exigences uniques ou spéciales pour cet emploi, en plus des exigences de base ?

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N'oubliez pas qu'il s'agit des éléments indispensables à l'emploi. La capacité d'un travailleur à en faire plus est toujours préférable, mais se concentrer sur les attentes fondamentales fournit un contexte pour le reste de votre prise de décision.

Une fois que vous avez défini les éléments essentiels du poste, il est temps de déterminer ce qui permet aux candidats d'exceller dans ce poste. Ce n'est pas toujours évident. Un programmeur peut avoir moins d'années d'expérience, mais des capacités exceptionnelles de résolution de problèmes qui le placent en tête de vos autres options.

En d'autres termes, maintenant que vous savez ce que les gens doivent faire, vous devez déterminer ce qui les rendra le plus performants. La recherche de candidats qui correspondent au poste est une partie essentielle de l'embauche de la bonne personne pour le poste.

N'oubliez pas de hiérarchiser les sections. Il est peu probable que vous trouviez un candidat parfait. Même s'ils ne répondent pas à vos critères minimums préférés, ils pourraient y parvenir avec un peu de formation. Soyez prêt à former les employés qui sont presque assez bons, et investissez dans leur potentiel, ou vous risquez de vous retrouver trop limité.

Quelles sont les erreurs les plus courantes commises lors du processus de sélection des candidats ?

Les entreprises peuvent commettre de nombreuses erreurs lorsqu'elles tentent de recruter pour un poste. Voici quelques-unes des erreurs les plus courantes.

#1 : Descriptions de poste inexactes

Une bonne description de poste est honnête et précise sur le poste. Plutôt qu'une liste de tâches, elle doit expliquer comment ces tâches s'intègrent dans l'entreprise et quels sont les principaux domaines de responsabilité. Ne promettez pas plus que ce que vous allez offrir, mais affichez le salaire. S'il est trop bas pour un candidat, il se retirera de la réflexion et vous fera gagner du temps.

#2 : Trop d'importance accordée aux entretiens

La plupart des entreprises se concentrent sur les entretiens d'embauche, mais c'est souvent une erreur. Les responsables du recrutement essaient souvent de confirmer des impressions, plutôt que de faire de véritables progrès, ce qui peut fausser les résultats. Au contraire, les entretiens doivent être limités et se concentrer sur des éléments spécifiques que l'entreprise a besoin de connaître.

#3 : Envisagez des promotions internes

Votre entreprise a peut-être déjà la bonne personne pour un poste. Une promotion ne doit pas toujours impliquer des tâches de gestion. Cependant, gardez à l'esprit que les augmentations de salaire doivent correspondre aux nouvelles responsabilités de la personne. S'il est deux fois plus stressé pour un salaire dix pour cent plus élevé, cela sera ressenti comme une punition plutôt que comme une promotion.

#4 : Biais inconscients

Les recruteurs peuvent être involontairement victimes de préjugés inconscients lorsqu'ils sélectionnent des candidats. Il existe une forte préférence pour les personnes dont l'apparence et la voix ressemblent à celles des employés actuels.

#5 : Embaucher des personnes moins qualifiées

En fin de compte, la plupart des employés d'une entreprise ne pensent qu'à eux, et cela inclut le fait d'essayer de bien paraître par rapport aux autres. Ne tombez pas dans le piège qui consiste à embaucher des personnes dont les performances pourraient être inférieures aux vôtres, afin que vous paraissiez bien en comparaison.

#N°6 : Recherche des candidats parfaits

Nous avons abordé ce sujet précédemment, mais de nombreuses entreprises attendent pour essayer de trouver la personne idéale pour un poste. Cependant, attendre trop longtemps peut affecter les autres employés en leur demandant de travailler plus dur pour combler le vide.

Les candidats parfaits sont rares, sauf pour les postes les plus simples. Cela n'a aucun sens de faire traîner une entreprise pendant des mois dans l'espoir futile qu'ils se manifestent.

#N°7 : S'appuyer sur des références

Il est utile d'avoir de bonnes références, surtout si vous voulez en savoir plus sur un candidat. Cependant, les candidats le savent et essaieront toujours de présenter leurs expériences sous le meilleur jour possible. Si vous accordez trop d'importance à cet aspect, vous ne faites qu'encourager les gens à mentir.

#8 : Rejeter quelqu'un qui est trop bon

Ceci est lié au point 5. Les entreprises peuvent refuser d'embaucher une personne qu'elles considèrent comme surqualifiée pour le poste. Il est vrai qu'une personne surqualifiée peut ne pas se sentir suffisamment stimulée et partir. Mais analysez si la personne peut encore être utile d'une manière ou d'une autre avant de la rejeter. 

#9 : Embaucher trop rapidement

Les candidats ne veulent pas être sur la sellette pendant des semaines en attendant que vous preniez une décision, mais cela ne veut pas dire que vous devez embaucher dès que possible. Prenez le temps nécessaire pour évaluer correctement vos finalistes, mais essayez de minimiser ce délai et tenez-les au courant de vos progrès.

Les bons candidats sont beaucoup plus susceptibles d'attendre si vous restez en contact avec eux. Si vous les ignorez pendant des mois et que vous leur proposez ensuite un entretien, il y a de fortes chances pour qu'ils vous rient au nez.

#N°10 : Attendre des performances instantanées

Toute entreprise souhaite recruter des personnes capables de s'intégrer rapidement et de produire des résultats immédiats. En réalité, il leur faudra environ trois mois pour s'intégrer correctement et montrer leur réel potentiel.

Imaginez qu'après une semaine de travail, vous vous faites engueuler et menacer de licenciement parce que vous n'avez pas encore mémorisé tous les aspects d'une tâche complexe. C'est ridicule, mais certains employeurs le font parce qu'ils ne fixent pas de limites réalistes.

C'est également terrible pour le moral. Si une entreprise menace le gagne-pain d'un travailleur pour de petites choses, cela indique au travailleur que le lieu de travail est abusif et qu'il doit chercher ailleurs. Il peut et va essayer de trouver un autre employeur, ce qui signifie un taux de rotation plus élevé et une baisse générale des résultats.

Comment éviter de commettre ces erreurs dans votre propre processus de sélection ?

Comme vous pouvez le constater, il existe de nombreuses façons pour une entreprise de se tromper lors de la sélection de nouveaux employés. Le travail des RH consiste à minimiser la sélection que subissent les employés tout en sélectionnant les meilleurs candidats. Puisque nous avons discuté des problèmes, examinons dans l'ordre les solutions à y apporter.

#1 : Assurer l'exactitude des descriptions de poste

Assurez-vous que chaque description de poste est aussi précise que possible. Si vous le pouvez, essayez de parler à quelqu'un qui occupe un poste similaire. Assurez-vous de comprendre ce que vous pouvez attendre des personnes qui suivent ce parcours professionnel. N'essayez pas d'engager un maître pour les fonctions (et le salaire) d'un apprenti. N'essayez pas de tromper les travailleurs, car ils démissionneront tout simplement s'ils ne sont pas satisfaits.

#N°2 : Minimiser les entretiens

N'organisez pas six séries d'entretiens pour un poste que vous pouvez obtenir en deux. De même, ne vous fiez pas trop aux résultats des entretiens. De nombreuses personnes tirent des conclusions immédiates et tentent de justifier leur instinct par la suite, mais c'est une mauvaise façon de choisir des employés. Assurez-vous de prendre en compte les compétences et l'expérience d'un candidat en plus des résultats de l'entretien.

#3 : Savoir ce que font les employés actuels

Comprendre ce que font les employés existants est un bon moyen de déterminer si une promotion interne a un sens.

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N'oubliez pas que certains managers détestent les promotions parce qu'ils ont l'impression de perdre un collaborateur précieux. Cependant, si ce travailleur a l'impression d'être bloqué en place et de ne pas recevoir d'augmentation ou de soutien, il démissionnera probablement de toute façon. Le manager est perdant dans les deux cas, mais l'entreprise est généralement plus gagnante si vous embauchez en interne et si vous n'avez besoin de remplir qu'un seul rôle au lieu de deux.

#N°4 : Gérez vos préjugés

Il existe de nombreuses façons de gérer vos préjugés, à commencer par les reconnaître. Posez des questions pour savoir quand vous avez des préjugés, notamment lorsque vous ne réagissez pas de la même façon face à un candidat d'un autre milieu. Plus vous abordez activement les préjugés, plus il est facile de les résoudre.

#5 : Engagez les meilleurs que vous pouvez

N'essayez pas d'engager de mauvaises personnes juste pour vous faire bien voir. Essayez plutôt d'engager les meilleures personnes pour un rôle particulier à tout moment. Ce faisant, vous démontrerez votre valeur pour l'entreprise et l'encouragerez à vous garder. Toute personne qui recrute constamment de bons employés fait, par définition, un travail extraordinairement bien.

Dans ce cadre, vous devrez peut-être négocier des conditions d'embauche plus favorables pour les employés. Votre travail consiste à aider l'ensemble de l'entreprise, et non à lui faire économiser le plus d'argent possible. Les bons employés peuvent apporter encore plus de bénéfices, ce qui fait de leur embauche une bonne décision financière. Regardez la situation dans son ensemble, et non la petite qui se trouve juste devant vous.

Pour y parvenir, essayez d'inclure les performances des employés dans le temps dans vos mesures. Cela peut attirer l'attention sur leur succès à long terme, et donc sur la validité de vos décisions.

#6 : Accepter les candidats imparfaits

Embaucher le candidat parfait est un objectif irréaliste et souvent impossible à atteindre. Acceptez plutôt le fait qu'aucun profil n'est parfait et regardez au-delà de cela pour voir la meilleure personne pour le poste. Soyez flexible et prêt à envisager une formation, un mentorat ou des investissements supplémentaires pour aider l'employé à atteindre son plein potentiel.

N'oubliez pas que les employés qui sont enthousiastes sont beaucoup plus productifs.

#7 : Les références ne sont qu'une tendance

Les références sont un indicateur du comportement passé, pas du comportement futur. Si un candidat a quitté son dernier emploi au bout de trois mois, c'est peut-être parce que son supérieur avait des exigences absurdes et que le poste ne correspondait pas à ce qui était annoncé. Le fait de changer d'emploi ne fait pas d'eux de mauvais employés ou n'implique pas qu'ils se défileraient rapidement pour un bon emploi.

Considérez plutôt les références comme un moyen de voir comment l'employé est susceptible de réagir à certaines situations. Si les réponses sont positives, vous pouvez essayer de les reproduire. Si les réponses sont négatives, vous pouvez les éviter.

#8 : Soyez flexible avec les emplois

Parfois, la meilleure option est de changer le poste plutôt que le candidat. Si une personne est surqualifiée pour un poste, il y a de fortes chances qu'elle soit un excellent mentor. Ou bien, il peut être intéressant de créer un nouveau poste pour cette personne. Il n'est pas logique de laisser des employés de qualité vous échapper. 

Les entreprises doivent être flexibles. Plus vous êtes disposés à accommoder les bons travailleurs, plus vous en tirerez profit.

#9 : Déterminer un bon rythme d'embauche

Le rythme idéal pour le recrutement est juste assez long pour déterminer le meilleur candidat. Ne gaspillez pas le temps des gens et cherchez des moyens de raccourcir le processus sans sacrifier la qualité de vos choix finaux.

#N°10 : Avoir des attentes réalistes

Il faut du temps aux gens pour s'installer, apprendre à connaître leurs collègues et comprendre le fonctionnement exact de votre entreprise. C'est une chose que d'avoir un rythme réaliste, et c'en est une autre que d'attendre des performances qu'aucun employé ne pourrait atteindre de manière réaliste.

Conclusion

Le recrutement d'un nouvel employé est toujours un processus complexe comportant de nombreuses variables et une part de subjectivité. Mais il existe de bonnes méthodes pour essayer de trouver le meilleur candidat possible. N'oubliez pas de rédiger une description de poste aussi précise que possible et que vous ne trouverez pas le profil parfait. Essayez donc de trouver le candidat qui s'en approche.