Un bon processus de sélection des candidats est potentiellement l'aspect le plus important du succès à long terme de toute organisation. Pour avoir une entreprise prospère, il faut que les bonnes personnes travaillent pour la maintenir à flot, et la seule façon d'acquérir ces personnes est d'avoir le meilleur processus de sélection des candidats possible.
Ce guide couvre tous les éléments cruciaux qui entrent dans l'élaboration d'un bon processus de sélection des candidats. Poursuivez donc votre lecture pour découvrir les tactiques simples que vous pouvez utiliser pour commencer à recruter des candidats de meilleure qualité.
Qu'est-ce que le processus de sélection des candidats, et pourquoi est-il important ?
Le processus de sélection des candidats comprend toutes les étapes menant à l'embauche d'une personne pour un poste. Il s'agit d'un processus vital pour toute entreprise prospère, car un processus de sélection des candidats solide est nécessaire pour engager les candidats les plus qualifiés pour un poste particulier.
Beaucoup de gens pensent que les seuls éléments qui entrent dans un processus d'embauche sont les candidatures et les entretiens. Cependant, bien d'autres éléments que ces deux-là sont essentiels. Une grande partie de la planification doit avoir lieu pour que tous les éléments fonctionnent ensemble de manière transparente. Sinon, vous aurez un processus d'embauche désordonné et défectueux.
L'aspect le plus crucial de la création d'un processus d'embauche réussi est sans doute son élaboration dans un but précis. Cet objectif peut tourner autour du poste pour lequel les candidats postulent ou des objectifs plus larges de l'entreprise. Les deux vous aideront à embaucher des personnes qui seront des atouts précieux pour la croissance de l'entreprise.
Bien que chaque entreprise doive avoir un processus de sélection des candidats bien pensé, vous ne connaissez peut-être pas tous les éléments essentiels qui composent un tel processus. Pour vous aider, la section suivante couvre les éléments de base que vous trouverez dans la plupart des processus de sélection des candidats.
Quels sont les éléments qui composent le processus de sélection des candidats ?
Voici quelques éléments clés qui composent le processus de sélection des candidats.
Application
La candidature étant la première forme de contact entre un employeur et un candidat, c'est là que les employeurs doivent faire une excellente première impression aux candidats en présentant leurs offres d'emploi. Étant donné que les personnes à la recherche d'un emploi parcourent généralement des pages et des pages d'offres d'emploi, il est essentiel que votre candidature se distingue des autres.
Cependant, vous ne pouvez pas tout faire. Il est plus important de vous concentrer sur l'articulation des détails de votre poste, de ce qu'il a à offrir et du type de candidat que vous recherchez, de manière aussi concise que possible. Le mieux serait que votre formulaire de candidature soit relativement court. Ainsi, les candidats ne seront pas dissuadés de le remplir parce qu'il est trop long.
Certains candidats passeront quand même par un formulaire de candidature plus long s'ils aiment les détails du poste. Cependant, si vous souhaitez obtenir le plus grand nombre de candidats possible, il est préférable de garder le formulaire relativement bref.
Examen des CV
L'examen du CV vous permet de vous faire une idée générale de ce que le candidat a à offrir. Étant donné qu'un CV de qualité présente la formation, l'expérience et les compétences du candidat, vous pouvez faire bon usage de ces informations pour élaborer des questions supplémentaires à poser lors de l'entretien.
Il arrive que le CV d'un candidat ne corresponde pas parfaitement au poste pour lequel il postule, mais vous ne devez jamais le rejeter si cela se produit. Malgré tout ce que vous pouvez apprendre à la lecture d'un CV, c'est au cours de l'entretien que vous pourrez vous faire une idée précise de l'adéquation d'un candidat donné avec le poste.
Le seul cas où vous devriez rejeter un candidat sur la base de son curriculum vitae est celui où il ne répond qu'à un très petit nombre des exigences que vous avez énumérées dans la description du poste.
Interviews
La partie entretien du processus de sélection des candidats joue généralement le rôle le plus déterminant dans le choix de l'employeur. Il peut se dérouler en personne, par téléphone ou par vidéoconférence, mais le déroulement de l'entretien n'a pas une grande incidence sur celui-ci. Ce qui a le plus d'impact sur un entretien, c'est le degré de préparation de l'employeur et du candidat.
En tant qu'employeur, vous devriez envisager de créer un guide d'entretien pour vous aider à structurer vos entretiens, surtout si vous en faites beaucoup. Cela peut vous aider à rester cohérent d'un entretien à l'autre et à vous assurer que chaque candidat se voit poser la même série de questions.
Si vous avez le temps, vous devriez également prendre des notes sur le CV d'un candidat avant l'entretien.
Plus précisément, prenez des notes sur les éléments qui ressortent du CV, car vous ne les voyez généralement pas dans les CV des autres candidats. Cela peut vous permettre d'obtenir plus d'informations de l'entretien que si vous ne posiez que votre série de questions standard.
La chose la plus importante à retenir est qu'en tant qu'employeur, c'est vous qui avez le plus de contrôle sur le bon ou le mauvais déroulement d'un entretien. Prenez donc le temps de vous préparer à l'entretien et de formuler de bonnes questions concernant le poste pour lequel vous postulez, et vous aurez beaucoup plus de chances d'obtenir des réponses instructives.
Tests d'évaluation des compétences
Il peut arriver qu'après avoir mené un entretien, vous ne sachiez toujours pas si un candidat convient à un poste. Ou bien, vous avez encore trop de candidats parmi lesquels choisir. Les tests d'évaluation des compétences sont une méthode que vous pouvez utiliser dans ces deux situations, car c'est un autre moyen pour vous d'en savoir plus sur les candidats après les entretiens.
En général, les tests d'évaluation des compétences visent à déterminer les aptitudes d'une personne à réussir dans un emploi particulier. Ces tests peuvent s'avérer particulièrement utiles pour trouver des compétences supplémentaires que vous n'avez pas trouvées sur le CV d'un candidat, et parfois ces compétences supplémentaires sont hautement souhaitables.
Le seul problème des tests d'évaluation des compétences est qu'ils ne constituent pas un moyen efficace de déterminer l'adéquation d'un candidat à un poste. Vous ne devez utiliser ces tests que comme un moyen supplémentaire d'en savoir plus sur un candidat. Vous devez donc continuer à privilégier les entretiens comme facteur principal dans votre processus de sélection des candidats.
Vérification des antécédents
Enfin, la vérification des antécédents fait partie de tout bon processus d'embauche. Tout employeur devrait effectuer une vérification des antécédents d'un candidat avant son embauche, pour des raisons de sécurité. Toutefois, vous n'avez généralement pas besoin d'y consacrer du temps, sauf si vous envisagez fortement d'embaucher un candidat particulier.
Comment les organisations peuvent-elles s'assurer qu'elles sélectionnent les bons candidats pour le poste ?
En ce qui concerne la sélection des bons candidats, chaque organisation devrait se concentrer sur quelques éléments pour réussir.
Comprendre le rôle pour lequel vous recherchez des candidats
L'un des aspects les plus faciles à négliger dans un processus d'embauche est la façon dont vous comprenez le rôle pour lequel vous recherchez des candidats en tant qu'employeur. Vous devez comprendre toutes les responsabilités du poste, les connaissances et les compétences requises pour accomplir les tâches qui lui sont confiées, ainsi que la manière dont il interagira avec les autres postes de l'organisation.
Vous devez comprendre le rôle suffisamment bien pour le remplir vous-même, car mieux vous connaissez tous les tenants et aboutissants d'un poste particulier, plus vous pouvez être précis lorsque vous envisagez les questions à poser aux candidats lors des entretiens.
Soyez minutieux lors des entretiens
Si le processus de sélection des candidats comporte de nombreux éléments, il ne faut pas sous-estimer le rôle central que joue l'entretien dans l'ensemble du processus. Dans l'une des prochaines sections, nous aborderons plus en détail l'importance des entretiens. Cependant, vous devez prendre sur vous de mener vos entretiens de manière aussi approfondie que possible.
Ce sont les moments du processus de recrutement où vous pouvez en apprendre le plus sur un candidat, ce qui en fait un élément vital à affiner autant que possible.
Envisager des formes supplémentaires de collecte d'informations sur les candidats
Outre les entretiens, il est utile d'intégrer d'autres formes de collecte d'informations sur les candidats tout au long du processus de sélection. Les tests d'évaluation des compétences, les tests psychométriques et les autres tests de pré-embauche visent à recueillir des informations sur des domaines spécifiques de l'offre d'un candidat, ce qui peut considérablement faciliter votre prise de décision.
Souvent, il est préférable d'utiliser ces tests après avoir mené un entretien avec un candidat et déterminé qu'il correspond bien au poste à pourvoir. Le test peut vous aider à réduire vos choix si vous avez plusieurs candidats de qualité après les entretiens. Ainsi, vous pourrez prendre une décision finale plus éclairée.
Vous souhaitez toujours fournir le plus d'informations possible tout au long du processus de sélection des candidats. Sinon, vous aurez moins de chances de choisir la bonne personne pour le poste.
Assurez-vous que les offres d'un candidat correspondent au poste et à l'entreprise dans son ensemble.
Si un candidat peut correspondre parfaitement à une description de poste, il est tout aussi crucial qu'il s'intègre à l'entreprise dans son ensemble. Parfois, ces deux éléments vont de pair. C'est pourquoi un test de personnalité peut vous être très utile dans le processus de recrutement.
Par exemple, supposons qu'une personne soit peu énergique et réservée. Dans ce cas, elle risque de ne pas s'adapter à un environnement rapide et énergique, même si elle convient parfaitement au poste. C'est un aspect facile à négliger si vous ne vous souciez que de savoir si un candidat possède les qualifications requises pour le poste, mais le négliger peut s'avérer coûteux.
Un candidat peut avoir toutes les qualifications requises et ne pas réussir dans son rôle s'il ne s'adapte pas bien à son environnement de travail. Prenez donc le temps de vous assurer que le candidat correspond bien à votre organisation et pas seulement au poste pour lequel il postule.
Quelle est l'importance des entretiens dans le processus de sélection des candidats ?
Sans entretiens de qualité, vous ne pouvez pas espérer avoir un bon processus de sélection des candidats. Pour toutes les raisons mentionnées précédemment et bien d'autres encore, les entretiens sont la pierre angulaire du recrutement pour toute organisation. Non seulement ils fournissent le plus d'informations, mais ils exigent également le plus d'attention du point de vue de la planification.
Élaborer des questions pour vos entretiens et les organiser de manière judicieuse peut nécessiter de nombreux essais et erreurs, car vous ne savez pas comment les questions se comporteront avant de mener quelques entretiens et de voir les résultats. Même après avoir vu les résultats, les questions à réviser ne sont pas toujours évidentes.
La possibilité de continuer à améliorer la partie entretien du processus de sélection des candidats signifie que vous pouvez toujours l'affiner davantage pour augmenter vos chances de sélectionner le bon candidat. C'est pourquoi il est bon d'envisager de prendre régulièrement des notes sur les résultats de vos entretiens et d'organiser des ateliers pour les perfectionner.
Les erreurs courantes que vous pourriez commettre au cours de votre processus de sélection des candidats ?
Les employeurs commettent parfois de nombreuses erreurs au cours du processus de sélection des candidats, et certaines de ces erreurs sont plus faciles à commettre que d'autres.
Ne pas poser les questions les plus cruciales
Pour réussir le processus de sélection des candidats, vous devez leur poser les bonnes questions sur le formulaire de candidature et lors des entretiens. Si vous ne le faites pas, vous rendez votre travail plus difficile car vous disposerez d'informations de moindre qualité pour vous aider à sélectionner le meilleur candidat.
Toutefois, n'oubliez pas qu'il n'existe pas de liste de questions parfaite. Vous n'aurez probablement pas le temps de poser toutes les questions les plus importantes avant d'engager quelqu'un, alors efforcez-vous d'en poser le plus possible.
Être trop hâtif dans votre décision finale
Se précipiter dans une décision d'embauche est l'une des pires choses que vous puissiez faire pour des raisons que vous pouvez probablement imaginer, mais c'est pourtant un problème fréquent. Parfois, les employeurs veulent absolument pourvoir un poste le plus rapidement possible et ne peuvent ou ne veulent pas prendre le temps de trouver le candidat idéal. Ils finissent donc par embaucher quelqu'un prématurément, ce qui peut parfois s'avérer parfaitement normal.
D'autres fois, cela ne fonctionne pas et l'employeur doit se remettre à chercher une nouvelle personne à embaucher. Vous pouvez vous épargner bien des soucis si vous faites preuve de patience dans le processus de sélection des candidats, car trouver le candidat idéal n'est pas toujours un processus rapide.
À moins que vous n'ayez de la chance, il faut généralement un certain temps pour comprendre les forces et les faiblesses des candidats afin de décider lequel embaucher.
Accorder trop d'importance à une seule forme de collecte d'informations
Une autre erreur courante consiste à accorder trop d'importance à une forme de collecte d'informations par rapport aux autres. Si les entretiens sont le meilleur moyen d'apprendre à connaître un candidat, cela ne signifie pas que c'est le seul élément à prendre en compte dans votre décision finale. Il en va de même pour les éléments complémentaires tels que les tests d'évaluation des compétences.
La principale raison en est que certains candidats sont plus performants lors des entretiens tandis que d'autres sont plus performants lors des tests. Il faut donc tout prendre en compte pour déterminer qui embaucher si l'on veut faire le meilleur choix.
Toutefois, il est toujours préférable de prêter plus d'attention à ce que vous apprenez lors des entretiens qu'aux tests, car ces derniers ne comportent pas toujours des questions sur le poste.
À la recherche du candidat idéal
Si certains candidats correspondent parfaitement aux exigences d'un poste, il est rare que les deux s'alignent de cette manière et vous ne devez pas vous focaliser dessus. Un candidat n'a pas besoin d'être presque parfait pour être performant dans un poste. Il suffit qu'il réponde à la plupart des exigences du poste et qu'il s'intègre bien dans l'organisation.
Lorsque vous passez une grande partie de votre temps à chercher le candidat idéal, vous risquez de rejeter de nombreux autres candidats qui sont plus que qualifiés. De plus, vous risquez de rendre le processus de sélection des candidats beaucoup plus long qu'il ne devrait l'être.
Comment les organisations peuvent-elles s'assurer qu'elles ne sont pas biaisées dans leur sélection de candidats ?
Ne pas être partial pendant le processus de sélection des candidats est un aspect important dont vous devez tenir compte à tout moment. Il est facile d'avoir des préjugés sans s'en rendre compte. Voici donc deux façons de vous aider à être plus impartial avec les candidats.
Se concentrer uniquement sur la détermination des qualités
Lorsque vous envisagez d'embaucher un candidat, prêtez attention aux qualités qu'il possède et qui auront un impact direct sur sa performance dans le rôle pour lequel il postule. Ces qualités peuvent inclure l'expérience, les compétences, les traits de personnalité et bien d'autres encore. Vous devrez donc faire preuve de discernement pour déterminer quelles qualités sont importantes et lesquelles ne le sont pas.
Vous devez éviter d'associer ce que vous aimez ou n'aimez pas chez un candidat avec le fait de l'engager ou non. Si un candidat possède une qualité qui ne vous plaît pas en tant que personne, cela n'aura pas nécessairement d'impact sur sa capacité à bien travailler. Garder cela à l'esprit pendant un entretien peut s'avérer particulièrement difficile, mais il est essentiel d'en être conscient à tout moment.
Si vous laissez vos opinions personnelles déterminer le degré de qualification d'un candidat pour un poste, vous prendrez sans doute des décisions d'embauche biaisées.
Ne mettez pas l'accent sur l'expérience inutilement
L'expérience est toujours un atout pour un candidat, mais il arrive que les employeurs lui accordent une valeur excessive au cours du processus d'embauche. En tant qu'employeur, vous voulez engager le meilleur candidat pour le poste, et le meilleur candidat est souvent celui qui a le plus d'expérience, mais ce n'est pas toujours le cas.
Par exemple, disons que vous avez deux candidats très similaires en termes de personnalité et de contenu de leur CV. Cependant, l'un d'eux a une année d'expérience supplémentaire dans un emploi antérieur qui est directement lié au poste que vous cherchez à pourvoir, tandis que l'autre a quelques compétences supplémentaires qui sont hautement souhaitables pour le poste.
Dans ce cas, vous ne devez pas nécessairement choisir par défaut le candidat ayant l'année d'expérience supplémentaire. Au contraire, il est préférable d'évaluer dans quelle mesure vous pensez que cette année supplémentaire aura un impact sur ses performances, par rapport à l'impact des compétences supplémentaires sur les performances de l'autre candidat.
Il n'y a pas de bonne ou de mauvaise réponse définitive dans ces situations. Cependant, vous augmenterez vos chances de choisir le bon candidat sans être partial si vous ne supposez pas immédiatement que le candidat ayant un peu plus d'expérience est le meilleur choix.
Comment la vérification des références peut-elle aider à la sélection des candidats ?
La vérification des références est un excellent moyen de confirmer une grande partie des informations que vous trouvez sur le CV d'un candidat. La prise de contact avec les employeurs précédents est un processus qui peut prendre du temps. Il est donc préférable de ne pas le faire avant d'être optimiste quant à l'embauche d'un candidat particulier.
Tout comme vous devriez le faire avant d'interviewer les candidats, préparez des questions à poser à leurs références. Cela vous aidera à mieux comprendre les performances du candidat dans ses emplois précédents.
Les tests psychométriques sont-ils un outil précieux pour la sélection des candidats ?
Un test psychométrique permet d'évaluer les capacités cognitives, la personnalité et le comportement au travail d'un candidat. Il peut se présenter sous différentes formes, ce qui en fait un moyen flexible pour les employeurs d'en savoir plus sur les candidats pendant le processus d'embauche. Plus important encore, ce test peut vous donner une idée de la manière dont un candidat pense logiquement pour résoudre efficacement les problèmes.
Si vous n'envisagez pas encore d'utiliser des tests psychométriques dans votre processus de sélection des candidats, vous devriez très certainement commencer à le faire afin d'améliorer la qualité globale des candidats que vous embauchez.
