En tant que responsable RH, vous devez connaître les différences entre une évaluation préalable à l'embauche et les autres tests d'aptitude des employés. En choisissant la bonne évaluation préalable à l'embauche avant de recruter une personne pour un poste vacant, vous pouvez vous assurer que le candidat est digne de ce poste et qu'il peut en remplir les fonctions. 

Quelle est la différence entre un test de pré-embauche et une évaluation de pré-embauche ?

Le test de compétence préalable à l'emploi est un examen standardisé que le personnel des RH peut faire passer aux candidats à un poste dans une entreprise. L'objectif de ce test d'embauche est de déterminer le niveau de connaissances, les compétences et les traits de personnalité du candidat, afin de déterminer s'il est bien adapté au poste à pourvoir. Ces tests de pré-embauche peuvent aider les responsables RH à déterminer si le candidat en question possède le bagage, les compétences et les caractéristiques nécessaires pour le poste. 

Il existe généralement trois types de tests de pré-embauche que les responsables RH peuvent utiliser pour un candidat :

• Test d'intégrité - Ce type d'ensemble de tests objectifs est utilisé pour déterminer la fiabilité du candidat, son honnêteté en matière de questionnement, son point de vue sur le lieu de travail et les caractéristiques qui pourraient faire qu'il n'est pas le meilleur candidat dans des circonstances spécifiques.
• Test de connaissances professionnelles - Le test de connaissances professionnelles détermine les connaissances théoriques ou pratiques d'un candidat dans un domaine particulier. 
• Test de personnalité - S'entendre avec quelqu'un fait partie du travail. L'utilisation d'un test de personnalité peut aider les employeurs à déterminer si un candidat est facile à travailler.

D'autre part, un test d'évaluation préalable à l'emploi est une méthode utilisée pour déterminer si le candidat est à la hauteur de la cohérence requise par le rôle du poste. Par exemple, supposons qu'un employé doive constamment effectuer des calculs de tête. Dans ce cas, le test d'évaluation évaluera la capacité de la personne à effectuer de manière répétée des tests de compétences difficiles et des évaluations à la demande, notamment des équations mathématiques. 

Une évaluation préalable à l'embauche peut aider les responsables des RH de diverses manières. Au lieu de se contenter de lire le CV d'une personne pour voir si elle possède les critères noirs et blancs nécessaires pour occuper un poste, le test préalable à l'embauche peut aider le personnel chargé du recrutement à déterminer les caractéristiques qualitatives (personnalité, capacité de réflexion, caractère, intégrité, etc. 

Pourquoi devriez-vous utiliser des évaluations préalables à l'emploi ?

 Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles un responsable RH devrait utiliser une évaluation préalable à l'embauche au lieu de se contenter d'un entretien avec une personne ou de lire son CV pré-rédigé. Les évaluations sont un moyen utile de mesurer si un candidat est susceptible de réussir dans un rôle professionnel particulier, en évaluant d'autres caractéristiques non qualitatives au cours du processus.

Les principaux avantages d'une évaluation préalable à l'embauche sont les suivants :

• Fidélisation du personnel - En procédant à une vérification complète au préalable, vous êtes sûr de choisir le bon candidat du premier coup. Ainsi, le taux de fidélisation des employés sera beaucoup plus élevé. Au lieu de devoir former à plusieurs reprises de nouveaux employés, vous pouvez travailler avec les personnes que vous avez déjà et les aider à gravir les échelons. 
• Amélioration de la productivité - Le deuxième avantage de l'utilisation des tests d'évaluation préalable à l'embauche est que vous pouvez améliorer votre productivité sur le lieu de travail. En choisissant des personnes qualifiées pour faire le travail, vous passerez moins de temps à surveiller leurs moindres gestes. De plus, les évaluations sont faciles et rapides à remplir - évitez les longs questionnaires et utilisez ce format d'évaluation rapide.
• Comprendre le candidat - La troisième raison d'utiliser une évaluation préalable à l'embauche est que vous pouvez vous faire une idée complète des meilleurs candidats pour le poste à pourvoir après l'évaluation. Après avoir lu les CV et les curriculum vitae, vous constaterez peut-être que de nombreux candidats ont des antécédents similaires. Toutefois, l'évaluation vous permettra de distinguer clairement les leaders du peloton. 
• Réduction des préjugés - En utilisant des mesures normalisées, vous pouvez éliminer les préjugés sur le lieu de travail et à l'embauche dans le service des RH en choisissant la meilleure personne pour le poste (non basée sur des préférences personnelles, des préjugés inconscients, la discrimination, etc.) 
• Diversité accrue - Le fait de sélectionner la meilleure personne pour le poste, indépendamment de son orientation sexuelle, de ses origines, de sa race ou de ses préférences religieuses, peut contribuer à diversifier le lieu de travail en ne choisissant que les personnes les plus qualifiées.
• Réduction du temps d'embauche - En plus d'augmenter la productivité, les évaluations préalables à l'emploi réduisent le temps d'embauche et facilitent l'embauche d'une personne en quelques jours seulement. 
• Engager les candidats - Le dernier avantage de l'utilisation d'évaluations préalables à l'emploi est de maintenir les candidats engagés et intéressés par le processus d'embauche pendant la période d'attente. 

Types de tests de pré-emploi à considérer pour votre prochaine évaluation

En tant que responsable RH, vous devez connaître les tests spécifiques de pré-embauche à utiliser pour votre évaluation suivante. Ainsi, vous pourrez vous faire une idée complète des meilleurs candidats en termes de personnalité, de capacité cognitive, d'aptitude, de compétences générales et de compétences spécifiques. 

Tests de types de personnalité et de culture d'entreprise

Un test de personnalitéest utilisé pour mesurer les caractéristiques et la personnalité d'un candidat afin de voir s'il s'intégrera bien dans la culture d'entreprise existante et travaillera bien avec les autres personnes qui travaillent déjà dans l'entreprise. En utilisant les tests d'intelligence émotionnelle, les RH peuvent choisir un candidat qui s'intègre parfaitement dans le lieu de travail préexistant, il y a moins d'inquiétude quant au manque de cohésion ou à la dysharmonie sur le lieu de travail. 

Un exemple d'outil d'évaluation qu'un responsable RH peut utiliser est le test des 16 types, qui donne un aperçu de la façon dont le candidat traite et interprète les informations, de la manière dont il procède à la prise de décision et de ses préférences en matière de style de vie. Le test de l'indicateur de type Myers-Briggs est un autre outil courant pour évaluer le type de personnalité des candidats. 

L'objectif du test de personnalité est de s'assurer que le profil général du candidat correspond à la culture de l'entreprise et de fournir un indicateur des performances professionnelles. 

En plus des types de personnalité, les tests de pré-embauche pour votre prochaine évaluation comprennent la culture d'entreprise et les tests d'intégrité. Les tests d'intégrité sont des tests objectifs mis en place par le responsable du recrutement pour mesurer la fiabilité du candidat. En vérifiant si la personne s'adaptera bien à la culture de l'entreprise, si elle respectera l'éthique de l'entreprise et si elle correspondra aux points de vue éthiques de l'entreprise, l'équipe de recrutement peut voir si le candidat sera une personne digne de confiance.  

Il existe deux grands types de tests de culture d'entreprise et d'intégrité : 

• Test d'intégrité ouvert - Il s'agit d'un test flagrant qui interroge la capacité de la personne à distinguer le bien du mal par une question directe. Ce test à objectif clair permet d'évaluer si le candidat a tendance à mentir ou à avoir des comportements à risque sur le lieu de travail. 
• Test d'intégrité caché - Ce test basé sur la personnalité détermine si le candidat a des problèmes d'intégrité en utilisant une approche indirecte pour voir ses capacités de prise de décision. 

Tests d'aptitudes cognitives

Les tests d'aptitudes cognitives sont légèrement différents des tests de personnalité, car ils mesurent la capacité du candidat à résoudre des problèmes, à verbaliser des questions, à suivre le processus de décision et à faire face à des problèmes sur le lieu de travail. Certains responsables RH peuvent penser que ce test est encore plus important que le test de personnalité, car il permet de se faire une bonne idée de la manière dont le candidat se comportera en cas de problèmes ou d'obstacles. 

Le test de résolution de problèmes et le test de raisonnement numérique sont deux exemples de tests d'aptitudes cognitives qu'il est utile d'utiliser. Le test de résolution de problèmes permet de déterminer si le candidat possède les compétences et l'état d'esprit nécessaires pour résoudre des problèmes de pensée critique à la volée. Le test de raisonnement numérique évalue la capacité du candidat à utiliser un raisonnement logique pour résoudre des problèmes applicables au monde réel.  

Compétences linguistiques

Le test linguistique est utile pour déterminer si le candidat en question possède les compétences de communication requises pour communiquer avec succès les tâches, les délégations, les questions et les réponses pendant le travail. Ce cadre international est utilisé pour déterminer si le candidat maîtrise la langue utilisée sur le lieu de travail ou s'il a besoin d'une aide supplémentaire pour acquérir les compétences linguistiques requises. 

Le cadre utilisé par la plupart des entreprises comprend le classement des candidats du niveau débutant (A1) aux capacités bilingues (C2). Bien qu'une personne ne doive pas nécessairement être de langue maternelle pour occuper un poste spécifique, elle doit être capable de communiquer les informations nécessaires dans le cadre de son travail de manière claire et concise. 

Compétences générales

Les compétences non techniques sont nécessaires pour travailler efficacement dans un nouveau rôle professionnel. Bien qu'elles soient souvent négligées au profit des compétences spécifiques au poste ou des compétences dures, les compétences douces sont essentielles pour réussir au travail.  

Les compétences non techniques sont considérées comme des attributs personnels, des caractéristiques et des compétences qui sont nécessaires pour le travail. Les compétences non techniques les plus importantes que le candidat idéal devrait posséder sont les capacités de travail en équipe, le réseautage, la gestion du temps, la pensée créative et la résolution des conflits.  

Les compétences non techniques sont essentielles à la cohésion du lieu de travail. Ces compétences transférables peuvent être utilisées dans n'importe quel cadre professionnel et rendent l'individu adaptable, facile à travailler et sympathique sur le lieu de travail.  

Une évaluation des compétences non techniques peut vous aider à mettre en évidence la capacité du candidat à utiliser ses compétences en matière de résolution de problèmes pour s'entendre avec les autres membres de l'équipe, à augmenter ses chances de réussite et à montrer ses compétences dans le rôle spécifique du poste. Les responsables RH devraient se concentrer sur les évaluations des compétences non techniques qui testent la communication, le leadership, la résolution de problèmes, la gestion du temps, le travail d'équipe, les capacités de négociation et le travail à distance.

Compétences spécifiques au poste et compétences difficiles

Le dernier type de test qu'un responsable RH peut utiliser sur le lieu de travail est un test de connaissances professionnelles et un test de compétences difficiles. Le test de connaissance du poste est un test spécifique qui vise à identifier les compétences du candidat dans le rôle du poste en question. Les employeurs utiliseront ce test pour déterminer si le candidat possède les connaissances de base et la formation appropriées pour bien remplir son rôle sans formation ou accompagnement supplémentaire. 

Le test d'aptitudes physiques se concentre sur l'évaluation des compétences professionnelles du candidat. En testant les compétences acquises d'une personne dans un domaine spécifique, ce test peut utiliser les résultats des soft skills (capacités interpersonnelles) et voir comment ils s'accorderont avec les compétences acquises du candidat(tâches et connaissancesspécifiques au poste ).  

Les tests de compétences difficiles sont utilisés dans des niches ou des industries spécifiques, comme les mathématiques, les logiciels ou la comptabilité. Ces types de tests fournissent au gestionnaire ou à l'employeur suffisamment d'informations pour savoir si le candidat est suffisamment qualifié pour le poste à pourvoir. En outre, les tests d'échantillons de travail peuvent aider le responsable des RH à voir si le candidat a suffisamment de connaissances pour effectuer les activités qu'il sera amené à faire dans le cadre du poste. 

Principaux avantages des tests de pré-embauche

Les évaluations préalables à l'embauche présentent des avantages clés qui peuvent aider les responsables RH à rationaliser le processus de recrutement, à choisir le candidat idéal et à garder les employés actuels plus longtemps. 

Rationaliser le processus de recrutement

En facilitant le processus de recrutement et en se débarrassant de tout ce qui fait perdre du temps, les responsables des RH peuvent accélérer le processus, trouver plus rapidement le candidat idéal et éviter les embauches erronées. 

Améliorer la qualité de vos recrutements

En effectuant des tests d'évaluation des compétences, des tests de savoir-être, des évaluations de la personnalité et des tests d'intégrité avant d'embaucher une personne, vous pouvez vous assurer qu'elle convient au lieu de travail et au rôle. Déterminer si les caractéristiques, l'intégrité et les compétences d'une personne sont adaptées au poste peut contribuer à éviter une mauvaise embauche ou une personne problématique sur le lieu de travail. 

Éliminer les préjugés courants en matière d'embauche

Les préjugés à l'embauche sont courants dans le département RH - même si vous ne le pensez pas. Chacun a un préjugé inconscient à l'encontre d'un groupe de personnes ou d'un type spécifique de personne qui peut rendre difficile le fait de voir chaque candidat avec un regard neuf. L'utilisation de tests de compétences et de personnalité peut aider à éliminer les préjugés à l'embauche et à choisir les meilleurs candidats pour leurs compétences et leur personnalité, et non pour une autre raison sans rapport. 

Arrêtez de deviner en utilisant un processus d'embauche basé sur des données

Au lieu de supposer qu'une personne est qualifiée, de vous fier à son CV et de vous laisser séduire par une personnalité charmante lors de l'entretien d'embauche, utilisez un processus d'embauche basé sur des données qui tient compte d'une multitude de facteurs. Tenez compte de l'intégrité du candidat, de son caractère, de ses compétences et d'autres compétences liées à l'emploi pour vous assurer de choisir une personne ayant un historique de performances professionnelles élevées et capable d'exécuter les compétences réelles. 

Diminution du taux de rotation du personnel

Le taux de rétention des employés est essentiel pour développer un lieu de travail cohésif et à forte valeur morale. Embauchez les bonnes personnes qui veulent rester dans l'entreprise en utilisant un test d'évaluation pré-embauche complet. 

Améliorer l'expérience du candidat

Vous ne voulez pas que vos meilleurs candidats abandonnent le processus d'embauche parce qu'ils sont fatigués de la procédure interminable ou qu'ils n'apprécient pas les longs entretiens. Les évaluations et les tests préalables à l'embauche sont idéaux pour garder le processus intéressant et concis. 

Meilleures pratiques en matière de tests de pré-embauche

Le personnel des RH doit utiliser les meilleures pratiques en matière de tests de pré-embauche pour éviter les plaintes des demandeurs d'emploi et rester éthique. 

Mettre en œuvre l'évaluation préalable à l'emploi de manière responsable

Les responsables RH et les employeurs doivent s'assurer qu'ils utilisent des mesures responsables pour mettre en œuvre les tests. Vous devriez suivre les meilleures pratiques pour prendre les meilleures décisions d'embauche avec un plus grand niveau d'efficacité, en vous demandant quels tests administrer, quand les tests devraient être utilisés et quelle quantité de tests est appropriée.  

Alignez vos tests sur votre marque

Si votre marque est axée sur les pratiques écologiques et la préservation de l'environnement, veillez à orienter le test de personnalité de votre candidat vers des modes de vie respectueux de l'environnement, des points de vue sur la planète et d'autres questions pertinentes pour savoir s'il est passionné par le poste en question. 

Utilisez vos tests à la bonne étape du processus de recrutement

Il ne sert à rien de faire une évaluation intensive des compétences professionnelles au début du processus d'embauche. Cela peut éliminer les candidats trop rapidement. Veillez à mettre en œuvre les bons tests au bon moment du recrutement afin d'éviter un vivier de candidats trop grand ou trop petit. 

Veillez à utiliser le "lien avec le poste" pour déterminer quels tests sont nécessaires pour le poste en tenant compte des tests de pré-embauche qui mesurent les compétences, l'analyse des exigences du poste et l'esprit critique. 

Enfin, administrez les tests au bon moment. Choisir le type de test à administrer dès le départ peut vous aider à recueillir des données objectives, à éliminer les candidats non qualifiés et à rationaliser le processus d'embauche. 

Suivez votre taux d'achèvement

En général, les candidats ne terminent pas un test d'évaluation s'il dure plus de 40 minutes. Par conséquent, suivez votre taux d'achèvement pour voir pourquoi le candidat arrête le test, pourquoi il le termine, ou à quel endroit du test il s'arrête. Essayez de raccourcir votre test de candidature si vous constatez que le taux d'achèvement est inférieur à 75 %. 

Conclusion

En connaissant la bonne évaluation préalable à l'embauche avant de vous engager, vous vous assurez que votre entreprise économise du temps et des ressources à long terme et que vous n'obtenez que la crème de la crème. 

‍

Qu'il s'agisse d'une personne appelée à exercer des activités de réflexion critique à un rythme soutenu ou d'une personne appelée à travailler avec des clients au quotidien, il est essentiel de trouver un test capable de mesurer certaines de ces compétences pour réussir.