L'utilisation d'indicateurs clés de performance (KPI) peut aider les employés dans leurs efforts de recrutement. Non seulement une stratégie de recrutement est primordiale pour choisir la meilleure personne, mais l'utilisation des indicateurs clés de performance pendant le processus de recrutement facilitera ce dernier. Les employés peuvent s'assurer qu'ils ont les meilleures normes d'embauche, stimuler la culture de l'entreprise, réduire les taux de turnover et combler les postes vacants.
Quels sont les préjugés les plus courants dont font preuve les employeurs lorsqu'ils recrutent des employés ?
Bien que vous ne sachiez pas forcément que vous éprouvez automatiquement un certain sentiment à l'égard d'une personne, d'un lieu ou d'une chose, il se peut que ce sentiment soit ancré dans votre cerveau de manière subconsciente. Malheureusement, cela se produit trop souvent au cours du processus d'embauche.
Il existe des préjugés courants en matière d'embauche que les employeurs utilisent lorsqu'ils interrogent des travailleurs potentiels et choisissent les meilleurs employés pour leur entreprise.
Connaître les préjugés les plus répandus permet d'éviter les problèmes sur le lieu de travail et pendant le processus d'embauche.
Biais de confirmation
Le biais de confirmation est l'un des types de préjugés les plus courants sur le lieu de travail. On parle de biais de confirmation lorsqu'une personne a une vérité "perçue" sur une personne en fonction d'un ensemble de caractéristiques ou de traits.
Ces instincts immédiats peuvent entraîner des préjugés et empêcher des candidats qualifiés d'être embauchés par une entreprise. Les employés doivent éviter le biais de confirmation et mener des entretiens professionnels avec tous les candidats qualifiés pour les postes à pourvoir.
Ancrage des attentes
Ce type de biais d'ancrage se produit lorsqu'un employé a des attentes irréalistes à propos d'un rôle spécifique, ce qui peut immédiatement disqualifier ceux qui sont qualifiés pour faire le travail. Dans ce cas, l'employeur utilisera ces informations irréalistes pour discréditer ceux qui sont qualifiés ou ceux qui pourraient remplir les fonctions du poste.
Effet Halo
Ce biais d'embauche place une attente irréaliste sur le candidat pour qu'il remplisse les fonctions du rôle qui ne sont pas exactes ou plausibles. Le "halo" obscurcit le jugement de l'employeur et se concentre uniquement sur les caractéristiques ou les aspects actuels du candidat, ignorant son histoire, ses qualifications ou son expérience passée.
Effet de corne
En outre, les employeurs peuvent être sensibles à l'effet d'attraction. Il s'agit d'un élément de la personnalité ou des caractéristiques d'un candidat qui peut influencer négativement l'employeur et l'inciter à s'opposer à lui dans le processus d'embauche.
Confiance excessive
On parle d'excès de confiance lorsqu'un employeur a une confiance excessive dans sa capacité à choisir la meilleure personne, mais que son biais de confirmation finit par peser sur le choix final. Dans ce cas, les objectifs de l'entreprise sont obscurcis par une mauvaise gestion de l'entonnoir de recrutement.
Biais de similarité
En outre, les employeurs peuvent avoir une attirance inconsciente pour les personnes qui leur ressemblent. Qu'ils soient du même sexe, du même type de personnalité, des mêmes caractéristiques, du même milieu ou de la même éducation, ils peuvent favoriser une personne qui leur ressemble.
Corrélation illusoire
La corrélation illusoire, c'est lorsque l'employeur pense qu'il existe un partenariat ou une relation entre deux choses alors qu'il n'y en a pas. Ce type de préjugé a un impact négatif direct sur le pipeline de talents et le cabinet de recrutement. Si c'est le cas, les paramètres de recrutement doivent être modifiés pour trouver le bon type de candidat.
Biais d'affinité
Les employeurs peuvent également avoir des préjugés d'affinité pendant le processus de recrutement. Si une personne a une certaine "affinité" avec un individu ou un candidat, elle peut avoir l'impression qu'il est plus qualifié pour le poste. Si vous avez des points communs, que vous veniez de la même ville natale, que vous ayez fréquenté la même école ou que vous ayez les mêmes loisirs, cela peut influencer la décision d'une personne de choisir la personne qui lui ressemble le plus.
Biais de beauté
Bien que cela puisse paraître incroyable, c'est vrai : les "belles" personnes sont souvent considérées comme plus intelligentes et plus dignes de confiance. Les recruteurs finiront par choisir une personne plus esthétique que d'autres candidats qualifiés en raison de son apparence.
Ce processus d'embarquement nuit à la culture du lieu de travail car il peut négliger les exigences du poste, la qualité des candidats et le vivier de candidats dans son ensemble.
Biais de conformité
Un autre type de préjugé dangereux qui peut influencer le processus décisionnel d'une personne lors du recrutement est le préjugé de conformité. Le biais de conformité signifie qu'une personne peut choisir le candidat que tout le monde aime.
Si vous constatez que l'ensemble de votre groupe de recrutement apprécie le candidat A, vous serez peut-être plus enclin à choisir la même personne pour vous conformer à la majorité. Le choix de candidats désirables doit coïncider avec la qualité du candidat, et non pas seulement avec les activités de recrutement populaires.
Intuition
Enfin, l'intuition est un autre type de préjugé couramment utilisé au cours du processus de recrutement. La plupart des gens ont entendu l'expression "faites confiance à votre instinct" - si les recruteurs agissent ainsi, ils risquent de prendre une décision irréfléchie qui ne tient pas compte de tous les faits.
Il s'agit souvent d'évaluer des paramètres (comme le taux de rejet, le taux de rétention des employés, le taux de conversion, le taux de rotation à un an, etc.
Comment ces préjugés peuvent-ils avoir un impact sur la qualité de la main-d'œuvre et la productivité globale de l'entreprise ?
Maintenant que vous connaissez les préjugés les plus courants lors du processus d'embauche, il est utile de comprendre à quel point ils peuvent nuire au moral du personnel.
Découvrez comment les préjugés peuvent influencer les interactions au travail, l'environnement et l'ambiance de l'entreprise :
Moins de diversité
Si un employeur utilise le biais d'affinité pour choisir des personnes qui lui ressemblent ou qui sont similaires à toutes les autres personnes déjà présentes sur le lieu de travail, il peut en résulter un lieu de travail moins diversifié. La diversité est l'une des mesures les plus essentielles que les employeurs doivent utiliser pour créer une stratégie proactive de fidélisation et réduire la rotation du personnel.
Moins de récompenses pour un bon travail
Si un lieu de travail utilise le biais d'attribution, cela peut conduire à moins de louanges lorsque le travail est fait correctement. Le biais d'attribution se produit lorsqu'une personne considère les autres de manière injuste. Dans ce cas, vous pouvez penser que lorsque vous faites quelque chose de bien, c'est grâce à vos compétences et à votre intelligence. Cependant, si quelqu'un d'autre fait quelque chose de bien, cela peut être dû à la chance.
Les employeurs doivent éviter d'utiliser ce préjugé pour promouvoir une culture interne positive, utiliser des modèles prédictifs réalistes pour les performances de l'entreprise et créer une stratégie approfondie en matière d'avantages sociaux.
Observation sélective
Le résultat suivant des préjugés sur le lieu de travail est l'observation sélective. Dans ce cas, les employeurs peuvent se concentrer uniquement sur les éléments qui renforcent leurs propres opinions et croyances, et ignorer les éléments qui vont à l'encontre de leurs convictions.
Cela peut conduire à des représentations inexactes des personnes sur le lieu de travail. Au lieu d'analyser les compétences d'une personne ou de considérer l'ensemble du processus, les employeurs peuvent ne remarquer que certains attributs des candidats. Cela peut conduire à des candidats de mauvaise qualité et réduire l'efficacité des recruteurs.
Traitements différents selon le sexe
Les préjugés sexistes sont très courants sur le lieu de travail. Si les hommes ou les femmes en charge ont de la haine ou des croyances sur les rôles de genre, cela peut conduire à un traitement injuste basé sur le genre - et non sur le caractère, l'intellect, les compétences ou les antécédents. Il devrait y avoir un taux d'acceptation égal pour les hommes et les femmes au cours du processus de recrutement.
Potentiel gaspillé
Le dernier effet que les préjugés peuvent avoir sur le lieu de travail est le gaspillage du potentiel d'un employé potentiellement précieux. Si les préjugés entraînent une baisse du moral et un milieu de travail toxique, cela peut amener une personne à douter de son travail ou à démissionner. Cela peut entraîner une baisse des performances des employés et un taux de rotation plus élevé au cours de la première année.
Quelles sont les mesures que les employeurs peuvent prendre pour éviter les préjugés à l'embauche ?
Les employeurs doivent publier les postes à pourvoir sur des sites d'offres d'emploi pour trouver les talents idéaux dans le vivier de candidats. La recherche de profils de qualité peut prendre beaucoup de temps - et les préjugés peuvent s'immiscer.
Suivez ces prochains KPI pour les recruteurs afin d'éviter les préjugés lors du recrutement :
Comprendre les préjugés
Il pourrait s'agir du KPI le plus important en matière de recrutement. La plupart du temps, les employeurs et les individus peuvent se débarrasser de leurs préjugés en réfléchissant sur eux-mêmes, sur ce qu'ils pensent des gens en général et sur les stéréotypes qu'ils peuvent avoir. La connaissance de soi peut permettre de comprendre l'impact de ces préjugés sur le processus de recrutement.
En passant au crible les candidatures, l'entonnoir de recrutement doit tenir compte du score de l'expérience du candidat, des enquêtes auprès des candidats et du budget de recrutement - et éviter tout facteur externe ou stéréotype.
Utiliser le recrutement à l'aveugle
Le recrutement aveugle permet d'éviter qu'une personne ne choisisse un individu sur la base de son apparence, de sa personnalité ou de ses capacités de persuasion en personne lors de l'entretien. Le recrutement aveugle utilise uniquement les statistiques qui peuvent être utiles lors de l'embauche d'un employé qualifié.
Prenez votre temps
La dernière chose à faire est de précipiter le processus d'embauche. Si vous avez un quota à atteindre ou si vous devez prendre une décision dans un délai donné, vous pouvez être amené à utiliser des préjugés pour choisir une personne qui semble être la plus facile à recruter.
Utilisez un langage non sexiste
Une autre façon pour les employés d'éviter les préjugés est d'utiliser un langage non sexiste afin de rendre l'entreprise inclusive pour toutes les personnes concernées. Modifier votre marketing peut être une étape essentielle pour l'efficacité du recrutement et le taux de réussite des candidats.
Répondre à une enquête
En plus des entretiens avec les candidats nouvellement qualifiés, une enquête auprès des employés actuels peut aider les employeurs à déterminer ce qui ne va pas et ce qu'ils peuvent corriger. Les enquêtes sont d'excellents indicateurs clés de performance à des fins de recrutement.
Formez vos employés
La dernière façon d'éviter les préjugés est d'utiliser la formation sur les préjugés inconscients avec tous les employés pour éviter toute pratique nuisible sur le lieu de travail. Bien qu'elle coûte de l'argent, la formation peut offrir un bon retour sur investissement, aider votre entreprise à atteindre ses objectifs et fournir des informations en temps réel sur l'efficacité de votre entreprise.
Comment les demandeurs d'emploi peuvent-ils se protéger des préjugés pendant le processus d'embauche ?
Bien que les employeurs doivent être ceux qui suppriment les préjugés au cours du processus d'embauche et de recrutement, les demandeurs d'emploi peuvent également être amenés à prendre les choses en main pour s'assurer qu'ils ne sont pas victimes de préjugés au cours des entretiens. Comprendre chaque indicateur clé de performance du recruteur est utile aux employés comme aux employeurs.
Faites des recherches sur l'entreprise
La première façon pour les employés potentiels d'éviter les préjugés pendant le processus d'embauche et dans le cadre d'un nouvel emploi est de faire des recherches sur l'entreprise. Déterminez la diversité sur le lieu de travail et vérifiez le nombre d'employés masculins et féminins. L'examen des données relatives à une entreprise est l'un des meilleurs indicateurs clés de performance pour le recrutement.
Regardez en ligne
Les demandeurs d'emploi peuvent également regarder en ligne si l'entreprise a fait l'objet d'une presse négative ces dernières années en raison de problèmes de RH. L'analyse des articles de presse de ces dernières années peut aider les futurs travailleurs à utiliser le recrutement par ICP le plus efficacement possible.
Faites attention aux publicités et au langage sexués
Les entreprises qui n'utilisent pas le genre neutre sont généralement plus "rétrogrades" que les entreprises progressistes qui sont plus inclusives. Les demandeurs d'emploi doivent examiner les indicateurs clés de performance de base du recrutement pour voir l'effet du langage sexué sur l'entreprise.
Quels sont les signaux d'alarme qui peuvent indiquer qu'une entreprise fait preuve de partialité dans ses pratiques d'embauche ?
Il existe certains indicateurs clés de performance en matière de recrutement qui peuvent être considérés comme des signaux d'alarme. Garder l'œil ouvert en tant que demandeur d'emploi vous aidera à prendre une bonne décision au cours du processus de recherche d'emploi.
Le langage genré
Le langage sexué indique qu'une entreprise n'est pas progressiste, inclusive ou "à jour" avec les dernières normes sociales.
Entretiens non professionnels
Si l'entretien n'est pas professionnel ou n'est pas mené dans un cadre professionnel, c'est un signal d'alarme indiquant que l'entreprise ne sait pas ce qu'elle fait. Le processus d'entretien doit être normalisé afin de minimiser les préjugés.
Pas d'objectifs de diversité
Les entreprises réputées auront des objectifs et des quotas de diversité qu'elles devront atteindre sur leur lieu de travail. Les candidats compatibles, et les personnes effectivement embauchées, doivent respecter le quota de diversité fixé par les recruteurs externes et les chefs d'entreprise.
Report de l'échéance
La reprogrammation constante des entretiens et le manque d'organisation des procédures indiquent un manque de structure dans l'entreprise. La filière d'embauche devrait être consolidée et menée sur une période déterminée.
Comme vous pouvez le constater, les entreprises doivent comprendre l'importance des KPI du recrutement pour éviter les préjugés sur le lieu de travail et pendant le processus d'embauche. Ces indicateurs aident les employeurs à éviter tout problème de moralité qui peut survenir lors du choix des candidats les plus qualifiés.
