Un test DISC peut avoir un impact significatif sur la productivité d'une ou de plusieurs personnes, tant dans un environnement personnel que professionnel. Cependant, il est surtout utilisé dans les environnements professionnels pour aider les entreprises dans divers domaines, l'un des plus importants étant le recrutement de nouveaux employés.

Qu'est-ce qu'un test DISC ?

Ce test cible les traits de caractère les plus utiles et les plus efficaces dans les environnements de travail et montre les qualités qu'une personne possède et celles qui lui font défaut. L'acronyme DISC est l'abréviation de Dominance, Influence, Steadiness et Conscientiousness. Ce sont les quatre principaux profils de personnalité que couvre le modèle DISC. Ces quatre profils s'appliquent à chaque individu et sont excellents pour se faire une idée de la manière dont une personne peut fonctionner sur un lieu de travail spécifique.

Pour tirer le meilleur parti des résultats du test DISC, vous devez commencer par décomposer ces quatre grandes catégories de profil et comprendre les spécificités de chacune d'elles. Les sections suivantes examinent brièvement la nature de chacun des quatre profils pour vous donner une idée de ce qu'ils impliquent. Ensuite, le reste de ce guide abordera les nombreux aspects de l'interprétation des tests DISC, l'utilisation des informations obtenues grâce aux tests DISC, ainsi que les avantages et les inconvénients des résultats des tests DISC que tout employeur doit connaître.

Donc, si vous voulez que l'on vous explique la signification des résultats du DISC, lisez ce qui suit.

Dominance

La dominance est un trait que vous trouverez le plus souvent chez les personnes qui sont des leaders naturels. Cela ne signifie pas qu'elles dominent les autres, mais plutôt qu'elles sont prêtes à risquer gros pour atteindre la grandeur. Très orientées vers les objectifs, les personnes ayant le trait de dominance se concentrent principalement sur la réussite dans tous les domaines de travail.

Ils ont également une solide tendance à être très performants sous pression. Un employé capable de maintenir un haut niveau de productivité dans des situations stressantes est un élément que tout employeur recherche lors du processus d'embauche. 

La confiance en soi est un autre facteur majeur que les personnes ayant une personnalité dominante mettent souvent en valeur dans différents domaines. Ainsi, en général, le trait de dominance met l'accent sur le type de qualités qui permettent de s'assurer que tout est fait avec le maximum d'efforts, quelle que soit l'importance globale.

Influence

Le trait d'influence fait référence à la capacité d'une personne à communiquer avec d'autres personnes et à les influencer de manière significative. 

Il s'agit moins de faire le travail par tous les moyens que de s'assurer que l'environnement de travail est convivial et sain pour tous. Cette caractéristique peut s'avérer difficile à trouver, notamment dans les grandes entreprises comptant de nombreux employés.

Cependant, les personnes qui possèdent le trait d'influence sont des atouts incroyables, quelle que soit la taille de l'entreprise, car ce sont elles qui peuvent contribuer à maintenir une culture de travail saine. 

Très axées sur les personnes, les personnes ayant le trait d'influence sont très à l'écoute de leurs émotions, ce qui est à la fois un avantage et un inconvénient car elles peuvent faire primer les émotions sur la logique au mauvais moment.

En dehors de cet inconvénient, les entreprises ont besoin d'employés ayant une forte personnalité influente, car la capacité à persuader et à influencer les autres est essentielle à la réussite. Sans elles, un environnement de travail peut rapidement devenir contre-productif, et il n'est pas facile de s'en remettre lorsque cela se produit.

Régularité

Le trait de caractère "constance" met l'accent sur la fiabilité d'une personne. Ce sont les personnes qui acceptent sans problème une mission de dernière minute et qui mettent un point d'honneur à faire passer le bien-être de leurs collègues avant tout. C'est le trait de caractère idéal si vous recherchez une personne capable de travailler en bonne intelligence avec les autres et d'avoir un impact positif sur une équipe.

Les personnes dotées du trait de caractère "constance" sont également souvent très sincères. Elles n'inventent pas d'excuses pour ne pas se présenter au travail ou fournir un effort minimal. Et si elles sont légitimement incapables de travailler, elles vous en donneront honnêtement la raison, afin que tout le monde soit sur la même longueur d'onde.

Le caractère de constance prend souvent en compte tous les aspects de la coopération, ce qui rend sa spécialisation dans ce domaine souhaitable pour toute entreprise.

Conscience professionnelle

Le caractère consciencieux fait principalement référence à la capacité d'un individu à surmonter les obstacles en utilisant diverses compétences en matière de résolution de problèmes. Ces personnes prendront le temps nécessaire pour résoudre les problèmes avec des solutions bien pensées et bénéfiques à de nombreux égards.

Le caractère consciencieux est similaire au caractère de dominance dans la mesure où tous deux visent la réussite dans tous les domaines de travail. Cependant, le premier est beaucoup plus préoccupé par la précision que le second. 

Par conséquent, vous pouvez souvent compter sur les personnes ayant le trait de conscience pour travailler exceptionnellement bien indépendamment des autres. Le travail qu'elles produisent sera également d'une grande qualité.

La précision, la compétence et la cohérence sont les trois aspects significatifs de ce trait, et ensemble ils constituent une section importante de la signification de l'ensemble du test DISC.

Pourquoi les tests DISC sont-ils importants dans le processus d'embauche ?

Il est important d'intégrer un test DISC dans tout processus d'embauche si vous voulez sérieusement trouver le meilleur candidat pour un poste donné, ce qui ne veut pas dire que vous ne pouvez pas trouver des candidats de qualité sans test DISC, car vous pouvez certainement le faire. 

Cependant, un test DISC peut vous fournir des informations inestimables selon la façon dont vous l'utilisez. Vous pouvez avoir plusieurs candidats de qualité qui ont tous des antécédents, des forces et des faiblesses et des niveaux d'expérience différents, ce qui rend difficile la sélection de la meilleure personne pour un poste. 

Parfois, les informations que vous obtenez d'un test DISC peuvent vous aider considérablement à choisir un candidat particulier.

Et même si vous n'avez pas de difficulté à choisir des candidats appropriés pour les postes disponibles, un test DISC est toujours utile d'une manière générale. Il vous donne une meilleure idée de la façon dont les candidats que vous avez choisis s'adapteront aux différents rôles, et c'est une information essentielle à avoir avant d'embaucher quelqu'un.

La plupart des employeurs veulent naturellement en apprendre le plus possible sur un nouvel employé potentiel en peu de temps, et le test DISC est un excellent moyen d'y parvenir. Comme il s'agit d'un concept général, nous aborderons certains points spécifiques sur la façon dont les employeurs peuvent utiliser les tests DISC le plus efficacement possible dans les sections suivantes.

Qu'est-ce qu'un score DISC élevé indique sur un candidat à l'emploi ?

Un score DISC élevé peut indiquer les plus grandes forces d'un candidat à l'emploi en matière de dominance, d'influence, de constance et de conscienciosité. 

Plus le score d'un candidat est élevé dans un trait spécifique, plus les qualités de ce trait particulier seront fortes chez lui. En de rares occasions, un candidat peut avoir des scores élevés dans un seul trait alors que les scores dans ses autres traits sont plus faibles.

Cela ne signifie pas qu'ils n'ont pas du tout les traits de caractère les plus faibles. Cependant, le trait le plus élevé sera souvent le plus important. Il aura donc l'impact le plus important sur l'environnement de travail. Les autres traits peuvent encore apparaître de temps en temps, mais vous les remarquerez probablement moins la plupart du temps.

Qu'est-ce qu'un score DISC bas indique à propos d'un candidat à l'emploi ?

Un score DISC faible indique un trait de caractère qui fait défaut au candidat dans une certaine mesure. Parfois, cela résulte de deux ou trois traits qui éclipsent un trait, car la plupart des gens ont plus d'un trait fort. Il existe de multiples raisons pour lesquelles un trait spécifique peut avoir un score plus faible que les autres.

Cela pourrait indiquer que le candidat n'utilise pas beaucoup ce trait de caractère et qu'il est par conséquent sous-développé. 

D'un autre côté, il se peut qu'ils manquent naturellement de ce trait de caractère, ce qui est courant si l'on considère que chaque personne a des forces et des faiblesses. Il n'est donc pas alarmant de constater des scores faibles pour un trait de caractère dans les résultats du test DISC d'un candidat.

La chose la plus significative que vous pouvez retirer de faibles scores à un test DISC sont les domaines dans lesquels un employé peut se développer le plus. Cela vous donne également une idée de ce que vous pouvez attendre d'eux, ce qui est un autre élément crucial abordé plus loin.

Comment les employeurs peuvent-ils utiliser les résultats du DISC pour évaluer l'adéquation d'un candidat à un poste particulier ?

Il existe plusieurs façons pour les employeurs d'utiliser les informations provenant des résultats de l'évaluation DISC d'un candidat à l'emploi afin de déterminer la compatibilité du candidat avec un rôle spécifique. La première méthode consiste à examiner les traits pour lesquels un candidat a obtenu le meilleur score et à voir comment ces traits s'intègrent dans le rôle.

Si les traits de caractère correspondent bien au rôle, c'est un bon indicateur que le candidat s'adaptera bien au poste. Et supposez que les traits de caractère ne correspondent pas nécessairement parfaitement au poste. Dans ce cas, l'employeur peut faire un effort pour adapter le poste au candidat s'il apprécie tout ce que celui-ci a à offrir.

Toutefois, dans cette partie du processus de recrutement, il est essentiel de ne pas se contenter de la description générale et des responsabilités d'un rôle pour déterminer si un candidat convient. 

L'employeur devrait plutôt avoir à l'esprit des tâches spécifiques que le titulaire du poste devra accomplir régulièrement et par intermittence et voir comment les résultats du candidat au test DISC correspondent.

La description du poste et les responsabilités ne correspondent pas toujours à 100% à ce que le poste exige de la personne. 

Ainsi, plus l'employeur est précis lorsqu'il utilise les informations obtenues à partir des résultats de l'enquête DISC d'un candidat, plus il est en mesure de déterminer si le candidat convient au poste.

En tant qu'employeur, si vous faites passer un test DISC à un candidat avant de lui faire passer un entretien, vous pouvez utiliser les informations obtenues lors du test pour structurer vos entretiens.

Bien que cela prenne du temps pour chaque candidat, c'est un moyen éprouvé de vous assurer que vous sélectionnez le candidat le plus apte à occuper un poste. Elle vous permet de vous concentrer sur des domaines spécifiques lors de chaque entretien et maximise la qualité des informations que vous pouvez obtenir.

Prenons l'exemple d'un candidat qui postule à un poste qui l'amènera à travailler en équipe. Supposons que le candidat obtienne un score exceptionnellement élevé dans le trait de dominance et que son CV contienne une expérience liée au travail en équipe.

Dans ce cas, vous pouvez leur poser des questions sur les types de projets d'équipe sur lesquels ils ont travaillé dans le passé et les contributions spécifiques qu'ils ont apportées.

Par ailleurs, s'il obtient un score élevé en matière de constance et de conscience professionnelle, vous pouvez lui poser des questions sur sa conception de la fiabilité. Ou demandez-lui des exemples de la façon dont il utilise ses compétences en matière de résolution de problèmes pour élaborer des solutions bien pensées.

Les entretiens étant le principal moyen pour un employeur de se faire une idée plus précise de la personne qu'il va embaucher, tout ce qui peut contribuer à faire de l'entretien une expérience qui fournira autant d'informations que possible est bénéfique. Les tests DISC sont une excellente source pour cela.

Que doivent garder à l'esprit les employeurs lorsqu'ils interprètent les résultats du DISC pendant le processus d'embauche ?

Il existe plusieurs facteurs dont tout employeur doit constamment être conscient lorsqu'il interprète les résultats du DISC au cours du processus d'embauche, et les sections suivantes couvrent certains de ces facteurs en détail.

N'utilisez pas un profil DISC pour prendre une décision finale d'embauche

Même si l'interprétation des résultats du profil DISC peut fournir des informations de qualité, vous ne devez en aucun cas l'utiliser comme seul facteur pour prendre votre décision finale d'embauche. Il y a de nombreuses raisons à cela, mais la principale est que les données d'un profil DISC sont limitées aux traits sur lesquels il teste les candidats.

Il ne donne qu'une seule impression d'un candidat qui est ouverte à beaucoup d'interprétation plutôt que d'être quelque chose sur lequel vous pouvez vous reposer entièrement. L'interprétation du DISC est optimale lorsque vous l'utilisez comme un outil supplémentaire pour vous aider à déterminer qui est le candidat idéal pour un poste.

Il peut arriver que vous trouviez un candidat qui semble parfait pour un rôle uniquement sur la base de ses résultats au test DISC, mais ne négligez pas d'apprendre à le connaître davantage avant de l'engager.

Les résultats du test DISC ne s'appliquent qu'à chaque individu

Comme les résultats de la personnalité DISC ne s'appliquent qu'à un seul individu, il est important de se rappeler que les résultats ne comparent pas un individu à la population mondiale. Par exemple, supposons que deux candidats ont des scores élevés dans les catégories influence et constance.

Dans ce cas, les résultats du test ne peuvent pas nécessairement vous dire qu'un candidat est objectivement plus influent et plus stable que l'autre.

Vous ne pouvez l'apprendre qu'en interrogeant les deux candidats et en comparant leurs travaux antérieurs. Cependant, il peut s'avérer difficile de s'en souvenir lorsqu'il est si facile de surévaluer les performances d'une personne dans un test, quel qu'il soit, et pas seulement dans les tests DISC.

Pour éviter de commettre cette erreur, n'oubliez jamais que les tests DISC ne sont pas un facteur déterminant de la performance d'un candidat. Utilisez plutôt les tests pour fixer vos attentes à un niveau raisonnable.

Ne supposez pas que le style comportemental d'un candidat reflète le travail qu'il produira.

Dans la lignée du point précédent, vous ne devez jamais supposer que les styles de comportement d'un candidat reflèteront le travail qu'il produira une fois que vous l'aurez embauché. De nombreux facteurs déterminent les performances d'une personne sur un lieu de travail, et l'environnement de travail est l'un des plus importants.

Lorsque votre environnement de travail est meilleur ou pire que le lieu de travail précédent d'un candidat, vous verrez probablement le style de comportement et la production du candidat changer. 

Malheureusement, un test DISC ne peut pas vous mettre au courant de cette possibilité à l'avance, car il ne peut pas tenir compte des facteurs qui ont affecté le style comportemental d'un candidat dans le passé.

Il ne peut que vous fournir des informations sur le présent, ce qui est extrêmement utile dans les bonnes circonstances, mais là encore, ce n'est pas suffisant pour fonder votre décision d'embauche.

Utilisez le profil DISC même après avoir procédé à l'embauche.

Le sens de l'évaluation DISC ne perd pas de sa valeur après l'embauche d'un candidat, car les informations contenues dans le profil peuvent continuer à vous informer à l'avenir. Se référer au profil DISC est une excellente méthode pour voir les progrès ou le manque de progrès d'un candidat après l'embauche initiale.

Idéalement, vous voudrez voir si les traits pour lesquels ils ont obtenu un score élevé ont un impact sur votre lieu de travail, car cela vous donnera une indication de la précision du test DISC. Il serait également utile d'observer tout signe d'amélioration dans les traits du candidat qui a obtenu un score plus faible.

Parfois, ce type de développement peut prendre du temps avant que vous ne commenciez à voir des résultats définitifs. D'autres fois, vous pouvez remarquer des changements immédiatement. Cela varie largement d'un individu à l'autre. 

La meilleure option est donc d'observer votre nouvelle recrue dès le début et de vous référer au profil DISC de temps en temps pour voir son évolution.

Comment les résultats du DISC peuvent-ils aider les employeurs à prendre de meilleures décisions d'embauche ?

Bien que les résultats d'un test DISC puissent ne pas fournir à un employeur certains éléments essentiels concernant un candidat, ils peuvent néanmoins fournir des informations de qualité. 

Et le plus souvent, ces informations sont précieuses si vous comprenez comment les utiliser comme informations auxiliaires pour prendre une décision d'embauche plus éclairée.

Comprendre la différence entre cela et l'utilisation du score DISC comme moyen final pour une décision d'embauche est le point le plus important que vous devez retenir de ce guide. 

Les résultats des tests DISC ne vous seront jamais entièrement expliqués, mais ce n'est pas grave, car vous n'avez pas nécessairement besoin qu'ils le soient.

Si vous savez comment utiliser les résultats du test de personnalité DISC, vous augmenterez vos chances de sélectionner le candidat ayant les meilleures qualifications pour un poste. Vous réduirez également vos chances de choisir un candidat qui semble convenir au poste alors qu'il ne l'est pas.

Gardez donc cela à l'esprit lorsque vous commencez ou continuez à intégrer les tests DISC dans votre processus d'embauche.

‍