Lorsqu'une entreprise est à la recherche de candidats adéquats pour occuper un poste, le CV est la première impression des expériences, des capacités et des compétences qu'ils possèdent. Pourtant, il n'est toujours pas possible de comprendre les qualités spécifiques qui ne figurent pas sur le CV. 

S'il s'agit d'un candidat sérieux, l'employeur aura besoin d'une démonstration complète pour mettre en valeur des caractéristiques spécifiques. C'est là que les tests d'évaluation des recruteurs peuvent être utiles. Même si le service des RH dispose peut-être déjà d'une méthode permettant d'éliminer les meilleurs candidats des autres, cette méthode de test mérite d'être essayée. 

Voici pourquoi votre entreprise devrait intégrer un test d'évaluation des candidats dès aujourd'hui. 

Test d'évaluation des compétences : Qu'est-ce que c'est ?

L'idée générale est d'évaluer la capacité d'un candidat à gérer certaines situations, mais qu'est-ce qu'un test d'évaluation des compétences pour l'emploi ? En général, le test est un outil utilisé par les recruteurs pour déterminer les capacités du candidat. Le score de la personne indiquera si elle possède les traits de caractère nécessaires pour remplir adéquatement la description du poste. 

Le test d'évaluation du recrutement entre en jeu une fois que vous avez examiné le CV d'une personne et que l'employeur souhaite commencer à réduire le nombre de candidats qui passeront un entretien. 

Existe-t-il d'autres méthodes d'évaluation que les bilans de compétences ?

Les tests d'évaluation des recruteurs ne sont pas les seules méthodes à votre disposition lorsque vous évaluez un candidat. Les entretiens d'embauche, l'examen des CV, la vérification des références et les exercices de simulation sont d'autres moyens notables d'évaluer leurs capacités. 

De nombreux recruteurs intègrent plus d'une évaluation de recrutement au cours du processus d'embauche. L'objectif final est d'attirer, de trier et de recruter les candidats les plus qualifiés pour en faire un atout pour l'entreprise. 

Le principal avantage des tests d'évaluation des recruteurs pour l'emploi est que les employeurs peuvent les administrer et les noter de manière uniforme. Ces tests standardisés sont conçus scientifiquement pour évaluer les candidats selon plusieurs paramètres et produire un score résumant leur performance pour chaque catégorie. 

En quantifiant les compétences d'une personne et en générant un score, les résultats constituent la méthode la plus objective pour séparer les meilleurs candidats des candidats moyens en fonction de leurs capacités. Cette méthode de test permet également de réduire les préjugés au cours du processus d'embauche. 

Enfin, cela donne aux employeurs un regain de confiance dans le fait que seuls les candidats les plus compétents progressent sur la voie de l'obtention d'un poste ouvert. 

Considérez ceci : lorsque vous rencontrez quelqu'un pour un entretien, il vous montre ce qu'il veut que vous voyiez. Vous pouvez être sûr que vous ne voyez pas la version la plus fidèle de la personne en face de vous. C'est également le cas avec les CV. 

Vous voyez les meilleurs attributs que possèdent les candidats sans aucun moyen de déterminer quelles peuvent être leurs faiblesses. Des études montrent que les employeurs ont remarqué que 85 % des candidats fabriquent leurs diplômes et leurs compétences sur leur CV.

Même les vérifications des références ne sont pas nécessairement exactes, car l'évaluation que vous recevez est sujette aux préjugés de la personne. Si la référence est favorable au candidat, vous recevrez un résumé plus élogieux de son éthique de travail et de ses compétences, alors que quelqu'un qui n'aime pas le candidat peut parler plus durement que la réalité. 

Pour ces raisons, les tests d'évaluation des recruteurs constituent la méthode la plus efficace, la plus rentable et la plus précise pour évaluer le vivier de candidats. Une fois que vous avez rassemblé les candidats les plus forts, vous pouvez les évaluer individuellement au moyen d'exercices et d'entretiens simulés. 

Quels sont les types de tests d'évaluation des recruteurs ?

Même si l'objectif semble simple, il n'est pas facile de trouver le meilleur candidat pour le poste que vous souhaitez pourvoir. 

Si vous avez des attentes quant à ce que vous aimeriez voir chez l'employé idéal, cela ne signifie pas que vous trouverez immédiatement ce que vous cherchez. Il est plus difficile que vous ne le pensez de faire correspondre un ensemble de compétences à un poste dans la réalité. 

Quel est le rôle d'une évaluation de recrutement ? Elle doit permettre d'éviter les approximations et vous montrer ce qui vous manque chez certaines personnes et ce que vous pouvez espérer si vous leur confiez le poste. 

Les paramètres des tests sont objectifs, et vous êtes assuré d'obtenir des résultats impartiaux sur le type de personnalité de la personne, ses dons et ses défauts. 

Il est judicieux pour une entreprise de choisir plus d'une forme d'évaluation afin d'obtenir une compréhension globale de la personne qu'elle va engager. 

Voici les types de tests de recrutement les plus courants :

Test d'aptitude

Les tests d'aptitude sont excellents pour examiner le professionnalisme d'un employé potentiel, sa capacité à atteindre les objectifs de l'entreprise, son attitude face aux défis et sa capacité à résoudre les problèmes. Un test d'aptitude met l'accent sur le tempérament de la personne plutôt que sur son expertise ou ses capacités techniques. C'est un moyen de s'assurer que le candidat s'adapte à la culture de l'entreprise.

Test de domaine

Un test de domaine est une évaluation structurée qui permet d'évaluer les connaissances du candidat dans un domaine particulier nécessaire pour remplir les fonctions d'un poste. 

Vous pouvez personnaliser un test de domaine pour déterminer les capacités dans des domaines tels que les opérations, les ventes, les finances, le marketing, la stratégie, la comptabilité, la gestion de projet, les communications, etc. Ces tests permettent d'évaluer les capacités fonctionnelles et techniques ainsi que les aptitudes générales pour le poste. 

Test de communication

Les tests de communication sont des devoirs écrits et des évaluations orales qui permettent d'évaluer l'aisance générale du candidat, sa prononciation, sa grammaire et sa compréhension de l'oral. 

Dans quelle mesure sont-ils familiers avec le langage des affaires et savent-ils comment transmettre leurs arguments de manière persuasive et avec autorité ? Le candidat idéal peut retenir une foule d'informations tout en répondant dans le langage approprié de l'entreprise. 

Test comportemental

Envisagez un test de comportement pour déterminer comment un employé potentiel se comportera en fonction des conditions auxquelles il sera confronté sur le lieu de travail. Il comprend des scénarios concernant les conversations avec la direction, les missions et les délais imprévus, les conflits d'équipe, etc. 

Cela vous donnera un aperçu de la façon dont ils pourraient réagir, s'ils semblent capables de s'adapter au changement, et s'ils peuvent gérer la pression. Cela vous permet également d'identifier et d'analyser la capacité du candidat à entretenir des relations sur le lieu de travail. 

Test psychométrique

Un test psychométrique est une évaluation psychologique construite scientifiquement pour déterminer l'intelligence, la personnalité et la capacité émotionnelle du candidat. C'est l'un des meilleurs moyens de filtrer les candidats qui ne correspondent pas au profil psychologique recherché par l'entreprise.

Test technique

Les tests techniques sont utiles pour les postes à pourvoir dans les domaines de la programmation, du codage, du génie logiciel et autres domaines similaires. Vous pouvez élaborer un test spécifique à un poste afin de tester l'expertise du candidat et sa capacité à accomplir les tâches qui lui seraient confiées s'il était embauché. 

Pourquoi chaque recruteur devrait utiliser les bilans de compétences ?

Voici les principaux avantages de l'utilisation d'un test d'évaluation des compétences :

• Équitable: Un test d'évaluation des compétences permet aux candidats de constater que le processus d'embauche est impartial et qu'ils sont jugés équitablement sur la base de leurs connaissances et de leurs qualités. 

• Gagnez du temps: Un excellent CV et un excellent entretien peuvent parfois être trompeurs car la personne embauchée présente des lacunes importantes dans les compétences mises en avant une fois embauchée. Identifiez ces faiblesses dès le début grâce au test de compétences et évitez de perdre du temps à relancer le processus d'embauche en cas de contre-performance. 

• Supprimez vos préjugés: Un test de compétences peut aider l'employeur à ne pas avoir de préjugés lorsqu'il juge la personne qui se présente à lui. Une plus grande expérience peut vous inciter à engager une personne moins apte à occuper le poste qu'une personne moins expérimentée. Toutefois, le test de compétences sera précis et reflétera exactement ses capacités. 

• Les évaluations périodiques: Le test d'évaluation des compétences est également utile au-delà de la phase initiale de recrutement. Vous pouvez évaluer périodiquement les employés actuels afin de déterminer s'ils ont besoin d'une formation complémentaire ou d'évaluer leur progression ou leur régression. 

Comment intégrer les bilans de compétences dans votre processus d'embauche ?

Ce sujet nous ramène à la question suivante : qu'est-ce qu'un test d'évaluation des compétences ?

Il est facile d'aller en ligne et de trouver quelques tests qui semblent correspondre à ce dont vous avez besoin pour un poste ouvert et de les utiliser. Cependant, vous devez être plus sélectif et stratégique lorsque vous décidez d'ajouter cet élément au processus d'embauche. Voici comment procéder pour ajouter un test d'évaluation des compétences à la politique de recrutement et de fidélisation de l'entreprise : 

Étape 1 : Trouver les lacunes

Avant de pouvoir créer un test d'évaluation des compétences pour un poste spécifique, vous devez identifier les besoins de votre entreprise dans son ensemble. 

Quels attributs et compétences souhaitez-vous que chaque employé possède, quel que soit son rôle ? Quelles sont les compétences nécessaires pour amener l'entreprise à atteindre les objectifs commerciaux individuels et collectifs ? Quelles sont les lacunes que vous aimeriez voir combler par un nouvel employé ?

Par exemple, y a-t-il des compétences techniques qui vous font défaut dans un service particulier et qui pourraient être utiles pour améliorer la satisfaction des clients ? Ajoutez-les au test ! Y a-t-il des compétences générales nécessaires pour maintenir le moral et améliorer la culture d'entreprise ? 

Ajoutez-les aussi ! Il s'agit de comprendre où vous en êtes et quelle direction vous voulez prendre en tant qu'entreprise. Incorporez toutes les compétences, connaissances et comportements essentiels à une progression constante et à une réussite opérationnelle quotidienne. 

Étape 2 : Sélectionnez vos objectifs de recrutement

Maintenant, vous allez vous asseoir pour construire le candidat idéal. Examinez le rôle que vous voulez remplir. Déterminez ce qu'il devra faire, les connaissances dont il aura besoin et les diverses compétences requises pour s'acquitter convenablement de ses fonctions. Trouvez un équilibre entre les besoins de ce poste spécifique et les besoins généraux de l'entreprise. 

À partir de là, vous devez décider ce que vous visez. Vous voulez quelqu'un d'équilibré, qui semble être au niveau ou au-dessus de la moyenne dans presque toutes les compétences ? Ou bien préférez-vous quelqu'un qui est une rock star dans un ou deux domaines mais qui pourrait avoir des lacunes dans d'autres catégories ?

L'un peut présenter un excellent potentiel de croissance parce qu'il excelle dans le leadership et la gestion, tandis que l'autre peut ne pas sembler être un leader, mais il offre une stabilité générale. Lorsque vous créez votre évaluation, gardez ces facteurs à l'esprit, car cela vous aidera lorsque vous commencerez à évaluer de grands résultats. 

Étape 3 : Choisir le bon outil d'évaluation

Il existe tellement d'outils d'évaluation qu'il peut être difficile de choisir celui qui correspond le mieux à vos besoins. 

Posez-vous ces questions avant de faire votre choix définitif :

• Quel est le montant de la cotisation et comment fonctionne la facturation ?
• De quel type de tests d'évaluation de recrutement avez-vous besoin ?
• Souhaitez-vous inclure des mesures anti-triche ?
• Recevrez-vous un service clientèle si vous avez des questions ?
• La plateforme dispose-t-elle de bonnes critiques de la part de clients existants ?
• Vous êtes à la recherche d'un outil d'évaluation qui donne les résultats les plus précis et les plus objectifs ?

Utilisez ces questions pour orienter votre choix et décider de l'outil le mieux adapté à votre budget et aux besoins de votre entreprise. 

Étape 4 : Développer un test pour le rôle

Cette étape est celle où vous prenez toutes les données de l'étape 2 et créez l'évaluation des compétences pour le poste ouvert. Le choix d'une série de tests basés sur les compétences dont vous avez besoin pour ce rôle vous aidera à filtrer vos options. 

Les sociétés d'évaluation de tests réputées vous recommanderont également les tests les mieux adaptés à la fonction que vous avez identifiée. Ces suggestions sont à la fois utiles et vous permettent de gagner du temps lors de la sélection des tests les plus pertinents. Elles peuvent même suggérer des compétences que vous n'aviez pas considérées comme applicables au poste. 

Vous pouvez généralement ajouter vos propres questions personnalisées au test de compétences si vous souhaitez apporter votre touche personnelle à l'évaluation. Par exemple, vous pouvez utiliser un scénario spécifique qui s'est produit sur le lieu de travail et demander au candidat comment il gérerait le conflit. 

Vous pouvez également leur demander de télécharger une vidéo d'eux-mêmes répondant à des questions spécifiques afin d'ajouter leur CV à l'évaluation. 

Étape 5 : Présenter l'évaluation aux candidats

Une fois que vous avez élaboré le test d'évaluation du recrutement, il est temps de l'administrer aux employés potentiels pour lancer le processus de sélection. 

La meilleure façon de s'assurer que toute personne intéressée par le poste passe le test est d'inclure le lien vers le test dans la description du poste. 

Cette méthode vous permet de recueillir toutes les informations pertinentes, telles que l'adresse électronique, le nom, les résultats du test et tout ce que vous demandez en une seule fois. Si vous disposez d'un système de suivi des candidats, vous pouvez également envoyer des liens vers le test d'évaluation directement après une présélection sommaire. 

Par exemple, supposons que vous receviez 200 candidatures et qu'à première vue, 130 d'entre elles ne répondent pas aux exigences de base (deux ans d'expérience, certifications, etc.). Vous pouvez gagner du temps en envoyant le lien uniquement aux candidats qui répondent aux exigences de base. 

À ce moment-là, vous pourrez suivre les personnes qui ont terminé les évaluations et leur classement lorsque vous comparerez leurs résultats. Les tests sont limités dans le temps et vous pouvez choisir des mesures qui empêchent la tricherie. Ces facteurs garantissent que vous obtenez une représentation exacte des capacités du candidat. 

Lorsqu'il s'agit de déterminer quels candidats recevront une invitation à un entretien, comparez leurs résultats aux objectifs de recrutement et aux autres critères de l'employé idéal. Cette étape nécessitera du discernement, car vous êtes le seul à savoir ce que vous voulez et ce dont vous avez besoin chez l'employé. 

Par exemple, si un candidat a obtenu un excellent score global mais qu'il présente des lacunes dans un domaine particulier, devez-vous l'écarter ? Peut-être. Mais s'il s'agit d'une compétence pour laquelle vous pouvez rapidement le former sur le tas, cela vaut peut-être la peine de lui accorder un entretien pour une évaluation plus approfondie. 

Étape 6 : Réévaluer et réévaluer périodiquement

Veillez à ne pas laisser tomber votre test d'évaluation des compétences après avoir embauché le candidat idéal. 

N'oubliez pas que vous pouvez toujours utiliser le test longtemps après avoir embauché quelqu'un. Il s'agit d'un excellent outil pour aider à développer les compétences de l'employé, à suivre son évolution et à créer un plan visant à combler les lacunes évidentes qu'il présente. 

Au fur et à mesure que l'entreprise et le poste évoluent, vous pouvez vous référer à l'évaluation et la mettre à jour en conséquence. Par exemple, y a-t-il quelque chose que vous auriez souhaité tester au départ et que vous voulez maintenant ajouter ? Ou peut-être y a-t-il une compétence qui n'était pas aussi importante que vous le pensiez et que vous aimeriez éliminer. 

C'est l'avantage d'un test d'évaluation du recrutement : vous pouvez le modifier aussi souvent que vous le souhaitez ! 

Si vous commencez à utiliser un test d'évaluation aujourd'hui, vous pouvez réorganiser radicalement le processus de recrutement, réduire considérablement le temps nécessaire pour trouver un employé adéquat et augmenter la qualité des recrutements. 

En fin de compte, vous voulez rester impartial et juste dans votre processus de décision quant à savoir qui mérite une opportunité de contribuer à l'amélioration de l'entreprise. En utilisant des mesures objectives et des données précises provenant des tests d'évaluation des recruteurs, vous obtiendrez et conserverez les meilleurs candidats disponibles.