Le recrutement est un processus compliqué à mener à bien. Non seulement vous devez trouver un candidat capable de faire le travail pour lequel vous recrutez, mais vous devez également trouver une personne qui s'intègre à votre culture d'entreprise. Certains postes requièrent des compétences en matière de travail d'équipe, tandis que d'autres s'assoient à l'arrière et élaborent du code. La culture générale de l'entreprise doit être bien adaptée, mais il en va de même pour le meilleur candidat en fonction des exigences de chaque poste.

Le processus commence immédiatement à se compliquer. La plupart du temps, tous ceux qui franchissent la porte pour se faire embaucher se mettent en avant et essaient de donner l'impression qu'ils savent tout faire. L'optimisme est une bonne qualité à avoir dans un environnement de travail. Les problèmes surviennent lorsque le candidat à l'embauche déforme la vérité au point de causer des problèmes par la suite.

S'il est difficile de trouver des exemples précis lors des entretiens, les statistiques ne mentent pas. Près de 70 % des nouvelles recrues ne correspondent pas au profil recherché, ne peuvent pas s'adapter et ne fonctionnent jamais. Un recrutement inefficace peut coûter aux entreprises autant, voire plus, que le salaire annuel d'un poste. Perdre une année de salaire à cause de mauvaises décisions d'embauche fait baisser les résultats de l'entreprise. Si cette perte est suffisamment importante, l'entreprise peut faire faillite. Les enjeux sont élevés. Pourtant, comment une entreprise peut-elle fonctionner sans employés ? L'embauche est obligatoire.

Entrez dans le test de personnalité. Plus précisément, nous allons examiner aujourd'hui le test de personnalité d'embauche OCEAN Big 5. Tout comme les candidats peuvent déformer la vérité sur leurs compétences, ils peuvent aussi truquer le test de personnalité OCEAN et essayer de donner les réponses qu'ils pensent être les meilleures. Heureusement, il faut être un génie pour brosser un tableau optimiste de sa présence sur le lieu de travail et répondre aux questions d'un test de personnalité de manière à ce que tous les indicateurs s'alignent et semblent correspondre à la personne qui occupe la chaise.

En bref, mentir ou trop étirer la vérité entraînera un décalage entre les résultats du test et la personnalité de la conversation. Le processus prend-il du temps ? Oui. Des dizaines de milliers de dollars sont en jeu si la mauvaise personne est embauchée ? Oui. Prendre le temps supplémentaire au départ justifie amplement les économies réalisées à l'arrivée si l'employé fonctionne bien. Venez avec moi, et plongeons dans le test des 5 grands OCEAN.

Qu'est-ce que le test de personnalité Ocean ?

Les tests de personnalité se présentent sous de nombreuses formes. En général, la personne qui passe le test répond à des questions à choix multiples. La liste peut être aussi simple que "oui", "non", "d'accord" ou "pas d'accord". Les tests de qualité supérieure proposent des réponses plus descriptives parmi lesquelles choisir ou utilisent une métrique de notation. Une métrique de notation signifie que vous choisissez généralement entre 1 et 5, où 1 signifie fortement en désaccord et 5 fortement d'accord. Le 3 est généralement neutre. Les réponses peuvent aller au-delà de 5, jusqu'à 7. La signification des chiffres s'adapte en conséquence.

De nombreux tests se sont orientés vers l'utilisation de la métrique de notation. L'avantage du système de notation est que vous pouvez mettre en place une situation spécifique ou poser une question spécifique avec un qualificatif. Un qualificatif signifie que vous demandez quelque chose comme : "Vous voyez que votre collègue est débordé de travail et stressé. Vous proposez de l'aider et de faire une partie du travail". 

La question ci-dessus est un exemple simple et évident. Si le candidat répond par 1 ou 2, voire 3, vous ne l'embauchez pas. Bien entendu, c'est dans cette situation que le bât blesse, car aucun candidat sain d'esprit ne répondrait par 1, 2 ou 3. Une réponse de 4 pourrait indiquer que la personne n'aime pas aider les autres ou qu'elle offre rarement son aide.

Le test OCEAN fonctionne à peu près comme l'exemple ci-dessus, mais le résultat de la réponse atterrit dans une catégorie qui vous aide à vous faire une idée de la personnalité du candidat. Le fait d'aider les autres indique probablement une question d'"agréabilité" pour tester dans quelle mesure les autres peuvent compter sur une personne pour les aider.

L'agréabilité est la partie "A" de OCEAN. Nous verrons plus loin comment ces définitions fonctionnent, alors continuez à lire.

Un aspect passionnant et très efficace du test de personnalité OCEAN est que le sujet reçoit une question ou un scénario et se décrit dans sa réponse. Le fait d'être fortement d'accord ou pas d'accord est un indicateur puissant dans ce scénario.

Ce sont tous deux des indicateurs puissants lorsqu'ils sont choisis ou évités. Le mot "fortement" déclenche des alarmes chez les gens et évoque des images de signes clignotants de 100%. Quelqu'un se dit : "Est-ce que j'aide les autres à 100% ? Non, je vais choisir 4 (d'accord), pas fortement d'accord".

Vous venez d'en apprendre beaucoup sur un employé potentiel, et tout ce qu'il a fait, c'est choisir un chiffre après une question. Il y a généralement une quarantaine de questions, et le test dure souvent une dizaine de minutes. 

Un test de personnalité est un outil dans l'arsenal qu'utilise un employeur pour essayer de trouver la bonne personne pour le poste et une bonne adéquation pour l'entreprise. Le test ne doit pas être le seul outil. Les pratiques d'entretien traditionnelles, telles que s'asseoir pour une conversation formelle, restent d'excellentes idées. Après une conversation agréable, l'employeur peut passer à un test de personnalité pour mieux connaître les qualités de caractère et la vraie nature du candidat.

Le candidat peut toujours se présenter de façon malhonnête au test. Ce qu'il ne sait pas, ou ne devrait pas savoir, c'est le type de personne que vous recherchez pour correspondre à la culture de votre entreprise. Vous savez également comment la personne à laquelle vous venez de parler s'est présentée au cours de la conversation. Si le test ne correspond pas à la personne que vous avez rencontrée, vous saurez quoi faire.

Quelles sont les cinq dimensions de la personnalité mesurées par le test OCEAN ? 

OCEAN est un acronyme pour :

• O - Ouverture : Une grande ouverture d'esprit signifie qu'une personne s'épanouit dans des situations nouvelles et excitantes. Lors d'une fête, c'est la personne qui va rencontrer et apprendre à connaître tout le monde. Les amis proches et la famille décrivent cette personne comme intelligente et avide de connaissances.
• C - Conscience professionnelle : Être consciencieux signifie que vous faites la bonne chose. Au travail, la bonne chose signifie faire son travail. La conscience professionnelle avec le test OCEAN des Big Five signifie avoir suffisamment d'autodiscipline pour répondre aux attentes et les dépasser. La spontanéité, la mauvaise planification et les systèmes désordonnés nuisent à votre concentration.
• E - Extraversion : Ces personnes sont à l'aise dans les situations sociales. Les personnes extraverties associent un cadre social au travail à des tâches orientées vers l'action et réalisées en collaboration avec d'autres, le type de travail qu'elles aiment.
• A - Agréabilité : Les personnes agréables ne sont pas d'accord sur tout, mais elles font preuve de beaucoup de considération, de gentillesse et de sympathie envers les gens qui les entourent. En tant que personne agréable, les gens voudront vous faire participer à des activités de groupe car vous êtes serviable et trouvez facilement un terrain d'entente avec les autres.
• N - Neuroticisme : Les gens pensent généralement qu'une personne névrosée est folle. L'antonyme est "stable". Si vous avez un excellent score de névrosisme pour un environnement de travail, vous ne paniquez pas et ne dégagez pas d'énergie nerveuse. Les personnes qui vous entourent se sentiront apaisées en présence de votre calme. L'ensemble de l'équipe gagnera en résilience dans les moments difficiles.

Quelle est une autre façon d'obtenir un score OCEAN ?

Nous avons vu ci-dessus comment un test de personnalité pour OCEAN utilisera souvent un système de chiffres pour des réponses telles que "5", qui signifie "tout à fait d'accord". Les réponses n'associent pas toujours les chiffres aux facteurs d'accord.

Les réponses peuvent également être ouvertes. Dans le format ouvert, l'évaluateur doit déduire les Big 5 d'OCEAN à partir des mots utilisés.

Par exemple :

• O - Ouverture : "J'aime m'évader dans la nature et profiter du paysage."
• C - Conscience professionnelle : "Je suis fiable et ponctuel."
• E - Extraversion : "Je préfère travailler en groupe."
• A - Agréabilité : "En général, je vois ce dont les gens ont besoin, puis je propose mon aide."
• N - Neuroticisme : "Les gens font beaucoup de petites choses qui m'agacent."

Les réponses ci-dessus sont assez évidentes et directes et s'intègrent parfaitement à leurs caractéristiques respectives. Et si la réponse est plus compliquée et correspond à OCEAN, mais pas de manière aussi nette ?

En voici un exemple : "J'aime travailler en groupe lorsqu'un bon leadership fournit une direction claire avec des objectifs réalistes".

Il y a beaucoup plus de substance à déballer ici, n'est-ce pas ? Ce qui précède est peut-être un peu trop spécifique pour être attendu dans un entretien classique, mais nous devons améliorer notre compréhension d'OCEAN en ajoutant des difficultés.

La première partie est simple: "J'aime travailler en groupe....". Cette déclaration est presque une copie de l'indicateur d'"Extraversion" ci-dessus. Ensuite, la phrase se complique. Cette personne veut du leadership, de la clarté et des objectifs réalisables. Y a-t-il une touche de névrosisme ici ? Cette personne s'énerve-t-elle s'il y a confusion ?

Un intervieweur pourrait peut-être vouloir s'aventurer sur cette voie pendant un certain temps pour obtenir plus d'informations. Mais la réponse n'indique pas de névrosisme, même si vous pouvez imaginer sa présence potentielle. La personne qui donne cette réponse a un niveau élevé de conscienciosité.

Rappelez-vous ce que nous avons appris ci-dessus sur ce trait de caractère : "La spontanéité, la mauvaise planification et les systèmes désordonnés vous empêchent de vous concentrer." Un groupe de travail sans leadership ni objectifs clairs indique un système mal planifié et désordonné qui sape le potentiel de cette personne.

L'employeur doit décider si la personnalité de cette personne correspond au mode de fonctionnement de l'entreprise. Vous avez un extraverti consciencieux qui aime les groupes organisés.

Comment le test de personnalité des Big Five (OCEAN) peut-il être utilisé dans le cadre d'un recrutement ?

Je dois commencer par dire que je ne recommande pas d'utiliser les résultats d'un test de personnalité, quel qu'il soit, pour prendre des décisions finales en matière de recrutement. Il y a trop d'autres facteurs, comme les compétences requises pour faire un travail par rapport aux compétences du candidat.

Un test de personnalité aide un employeur à se faire une idée de la manière dont un candidat pourrait s'intégrer dans la culture de l'entreprise ou de la société. Dans certains cas, un employeur peut savoir qu'un candidat ne s'adaptera pas bien à sa culture en se basant uniquement sur sa personnalité.

Cependant, dans la plupart des cas, il y a trop de variables en jeu pour utiliser un test de personnalité comme facteur décisif. Considérez plutôt le test du modèle OCEAN comme un outil qui donne un aperçu de l'individu et de l'atmosphère de groupe plus large que forment les employés.

N'oubliez pas non plus que les employés peuvent connaître les résultats de leurs tests, ce qui leur donne également l'occasion de s'améliorer. Les managers peuvent également savoir quels domaines doivent être travaillés et fournir des conseils pour aider les individus à transformer leurs faiblesses en points forts.

Comment utiliser OCEAN pour améliorer un entretien ?

L'introduction d'un test de personnalité dans le processus d'entretien ne semble pas, au départ, être le fruit d'un raisonnement clair. Laissez-moi vous donner un exemple et développer cette idée.

Disons que vous avez besoin d'un plombier. Que faites-vous ? Vous appelez un plombier. Vous ne vous demandez pas si vous allez vous entendre ou non avec cette personne. Vous voulez simplement que les tuyaux soient réparés. Vous pouvez facilement considérer une entreprise de la même manière : Qui se soucie de la personnalité du programmeur ? Nous avons besoin d'un nouveau programmeur informatique. Allez en embaucher un.

Revenons à l'exemple de la plomberie. Le plombier vient et fait du bon travail. Les tuyaux sont parfaits, mais le plombier a été brutal sur les bords et carrément grossier dans le processus. Ferez-vous de nouveau appel à ce plombier à l'avenir ? Probablement pas, alors vous appelez un autre plombier en espérant trouver une personne plus gentille et compétente.

Pour revenir à l'exemple du programmeur informatique, vous embauchez le premier programmeur qualifié qui se présente. Tous ceux qui interagissent avec cette personne quittent la rencontre en se sentant insultés et en colère au travail. Le programmeur finit par partir ou être licencié, et l'entreprise perd de l'argent parce que la programmation nécessaire n'est pas effectuée.

L'entreprise doit dépenser plus d'argent pour passer des entretiens afin de trouver un autre programmeur qualifié et espérer que cette personne s'intègre à la culture du bureau. Dans l'exemple de la plomberie, vous ne pouvez pas vérifier la personnalité de votre plombier alors que de l'eau s'infiltre dans votre maison. L'embauche pour un emploi salarié présente certains avantages pour l'intervieweur et la personne interrogée.

Les entreprises qui utilisent le test psychologique OCEAN ont une meilleure méthode. Le programmeur informatique ayant de faibles compétences sociales n'a pas besoin d'être embauché immédiatement. Les employeurs perdent plus de temps à prendre de mauvaises décisions d'embauche et à réembaucher qu'à prendre le temps d'embaucher efficacement.

Même si le processus prend quelques semaines supplémentaires, examinez les compétences de tous les programmeurs qui postulent et évaluez leur personnalité. Il est tellement important de trouver le candidat dont la personnalité s'intègre bien à la culture de votre entreprise qu'une fois que vous aurez trouvé une correspondance, vous pourrez faire des concessions sur des points tels que la connaissance du code et la nécessité d'apprendre un langage supplémentaire sur le tas.

Embaucher le mauvais candidat, qui possède toutes les compétences nécessaires, se traduira probablement par une chaise vide à nouveau lorsque le poste ne fonctionnera pas. Le temps que vous réalisiez votre erreur et que vous contactiez le candidat qui a obtenu le meilleur score en termes de personnalité, cette personne aura probablement déjà trouvé un autre emploi.

Lorsque vous trouvez des personnalités qui correspondent à la culture de votre entreprise, et que d'autres facteurs comme les compétences et l'expérience sont admissibles, saisissez l'occasion. Vous devez constituer une équipe de travailleurs, et non des individus dotés de compétences qui ne s'entendent pas ou ne travaillent pas bien ensemble.

Comment OCEAN se décompose-t-il en caractéristiques plus détaillées ?

Nous savons que les Big 5 d'OCEAN sont l'ouverture, la conscience, l'extraversion, l'agréabilité et le névrosisme. Plus on avance dans le système, plus ces traits se décomposent.

Chaque trait se décompose en sous-traits qui se décomposent en six autres sous-traits, ou facettes et sous-facettes, comme les auteurs l'avaient initialement prévu.

Le sentiment est que les caractéristiques d'OCEAN fonctionnent bien comme point de départ, mais qu'elles sont trop larges pour des analyses plus détaillées.

Il n'est pas nécessaire de trop lire dans les facettes et sous-facettes. Leur utilité première est d'offrir davantage lorsque vous estimez qu'un trait ne couvre pas tout le spectre de la personnalité d'une personne.

Ouverture

L'ouverture se décompose en ouverture intellectuelle et ouverture esthétique. L'intellect ne mène qu'à une seule autre sous-facette : les idées. L'ouverture esthétique se décompose en Actions, Esthétique, Fantaisie, Sentiment et Valeurs.

Supposons que vous appreniez à mieux connaître une personne ayant une grande ouverture d'esprit. En termes de personnalité, vous voyez que cette personne est ouverte et a beaucoup de bonnes idées qui semblent également découler de bonnes valeurs. En voyant que tous ces traits et facettes existent ensemble, vous pouvez vous faire une idée plus complète de la personne.

Conscience professionnelle

La conscience professionnelle contient les facettes de l'assiduité et de l'ordre. 

L'assiduité mène à la réalisation et à l'effort, à la compétence et à l'autodiscipline. 

L'ordre contient les sous-facettes Délibération, Serviabilité et Ordre.

Chez une personne consciencieuse qui prend son travail au sérieux, vous pouvez remarquer que l'assiduité domine dans sa façon de travailler. Plus précisément, cette personne peut prendre l'autodiscipline au sérieux, faire souvent de l'exercice, bien manger et s'abstenir d'abuser de substances.

Au fil du temps, vous pouvez vous rendre compte que le dévouement de cette personne pour la forme physique s'applique également à son travail. De la même manière que vous ne voudriez pas aller à la salle de sport et enlever les poids que cette personne utilise, vous ne voudriez pas laisser le désordre dans le bureau interrompre le flux de travail de cette personne.

Extraversion

La différence est un détail technique, mais ne confondez pas Extraversion et extraversion, même si les deux orthographes sont courantes. "Extro" est l'orthographe en vigueur aux États-Unis. En latin, "extra" signifie extérieur. L'extraversion ne se tourne pas vers l'intérieur, mais seulement vers l'extérieur.

Nous examinons l'extraversion sous l'angle psychologique, et l'orthographe correcte est donc avec un "a", et non un "o".

La sous-facette Excitation-recherche se combine avec les deux facettes. L'extraversion mène à l'enthousiasme et à l'affirmation de soi. L'enthousiasme se décompose en grégarisme, émotions positives et chaleur.

L'affirmation de soi conduit aux sous-facettes Excitation - Recherche, Activité et Affirmation de soi.

Les extravertis sont probablement le trait de caractère le plus facile à repérer. Ils ne trouvent pas de coins à occuper dans les fêtes ou sur le lieu de travail. Tout le monde remarquera l'extraversion et saura probablement qui est cette personne par son nom.

En outre, la plupart des gens peuvent probablement nommer deux personnes différentes ayant une extraversion, l'une étant enthousiaste et l'autre affirmée. Vous constaterez qu'une personne chaleureuse et à la recherche de sensations fortes présente une extraversion enthousiaste.

Agréabilité

L'amabilité mène à la compassion et à la politesse. 

La compassion mène à la bienveillance, à l'altruisme et à la confiance.

La politesse se décompose en conformité, modestie et franchise.

L'agréabilité n'est pas aussi apparente que l'extraversion, mais les deux traits sont tout aussi faciles à identifier. Les personnes agréables ne deviendront peut-être pas des chefs de groupe, mais elles sont douées pour lier les groupes entre eux afin d'éviter que trop de têtes fortes ne créent des divisions.

Vous remarquerez peut-être qu'une personne agréable est toujours polie, mais qu'elle dit gentiment la vérité. Cette personne est franche. Il est très avantageux pour vous de savoir que vous avez une personne directe qui n'a pratiquement aucune chance d'être impolie envers quelqu'un d'autre.

Neuroticisme

Le névrosisme conduit à la volatilité et au repli sur soi. Nous devrions nous arrêter sur ces deux facettes car il s'agit de résultats très différents, et l'un ou l'autre, voire les deux, peuvent se produire.

D'une part, une personne n'obtient pas ce qu'elle veut, et elle se retire et se ferme. Les gens peuvent avoir du mal à se rapprocher de cette personne après une situation donnée. D'autre part, nous avons une personne qui s'énerve et se déchaîne. Une agression verbale ou même physique peut s'ensuivre.

Le névrosisme est un trait de caractère qu'un bon enquêteur doit repérer et identifier. Dans un groupe, les gens doivent invariablement faire face au fait d'avoir tort ou de voir une idée rejetée par un vote ou une opinion dominante. Une personne qui ne gère pas bien la déception ou le stress peut ne pas être la bienvenue dans un groupe si ce trait de caractère est suffisamment fort.

La volatilité ne comporte que deux sous-facettes : l'agressivité, l'hostilité et l'impulsivité. Le repli sur soi comporte les quatre autres : anxiété, dépression, conscience de soi et vulnérabilité.

D'après mon expérience, le névrosisme se produit sur une échelle. Si une personne est suffisamment névrosée pour s'emporter, elle commence par exploser. Après la crise de colère, elle peut se sentir gênée ou encore en colère et se retirer. Certaines personnes qualifient le retrait de bouderie.

Dans la phase de bouderie, la personne peut ressentir de l'anxiété quant aux conséquences de sa colère, devenir déprimée et, finalement, devenir vulnérable. La vulnérabilité est logique car le névrosisme a tendance à repousser les autres.

Quels sont les avantages potentiels de l'utilisation du test de personnalité des cinq grands pour l'embauche ?

Les façons d'utiliser les Big Five peuvent également permettre de mêler la personnalité à la description du poste que vous souhaitez pourvoir. Environ 26 % des nouvelles recrues partent prématurément. Souvent, ils estiment que le poste ne correspond pas à la description qu 'ils ont reçue lors de l'entretien.

Pourquoi ne pas faire d'une pierre deux coups et expliquer le travail, poser des questions et obtenir de précieuses informations sur OCEAN ?

Voici un exemple : "Ici, à [insérer l'entreprise], nous avons beaucoup de délais serrés pour notre département [insérer le type de travail]. Nous avons souvent une vague idée de la quantité de travail que nous devons accomplir avant une certaine date. L'atmosphère devient rapidement chaotique et le respect des délais est souvent très serré. On pourrait dire que le processus est désorganisé et que nous ne réussissons que grâce à un solide travail d'équipe. Que pensez-vous de la négociation de délais serrés dans des équipes qui s'attaquent au chaos ?

Le candidat réfléchit une seconde et répond finalement : "Je suis extraverti et j'aime le travail en équipe. Mes expériences antérieures avec ce type de travail ont impliqué une quantité de travail connue avec des objectifs clairs. J'ai apprécié de pouvoir voir nos progrès quotidiens et de savoir quand nous aurions terminé. Je pense pouvoir m'adapter à l'inconnu tout en respectant les délais."

En tant qu'interviewer/employeur, vous n'êtes pas dans une position enviable en essayant de déchiffrer les mots de ce candidat. Une personne extravertie et aimant le travail d'équipe est un atout. Mais ces traits de caractère sont-ils encore vrais lorsque des volumes inconnus de travail supplémentaire peuvent soudainement affluer et ajouter au stress ?

Ce candidat semble consciencieux, et vous courez toujours le risque de vous aventurer dans le côté névrosé d'une personne si elle est placée dans un environnement désorganisé.

Vous pourriez poursuivre en posant une question du type : "Que se passe-t-il si vous travaillez sur un projet qui implique certaines règles ou lois, et que vous approchez de la fin ? Soudain, certaines règles ou lois sont modifiées, et vous devez abandonner une grande partie du travail et potentiellement refaire des sections entières. Comment géreriez-vous cette situation ?

Les réponses que vous pourriez recevoir sont trop variées pour que je me donne la peine d'entrer dans les significations psychologiques. Le fait est que vous posez une question sur l'injection de chaos dans un programme de travail. Vous voulez évaluer la réponse du candidat et en savoir plus sur sa personnalité. Le névrosisme est un signal d'alarme.

Ces types de questions OCEAN sur place varieront en fonction de chaque candidat. Vous, en tant qu'intervieweur, êtes en train d'apprendre et de mettre en pratique une nouvelle compétence. Vous vous améliorerez avec le temps si le défi vous intéresse.

Utilisé correctement, le test OCEAN vous donne l'avantage de rencontrer un candidat, de connaître son expérience professionnelle et ses compétences, et d'associer ce que vous apprenez aux résultats d'un test de personnalité. Toutes ces informations combinées peuvent permettre au meilleur candidat de se hisser au sommet.

Embaucher la bonne personne qui reste au travail et qui fait un travail fiable et de qualité permet à l'entreprise d'économiser beaucoup d'argent et de réduire le stress.

Y a-t-il des inconvénients potentiels à utiliser le test de personnalité OCEAN pour le recrutement ?

L'inconvénient numéro un est de trop se fier au test de personnalité pour prendre une décision finale. Imaginez que vous recrutiez pour un poste technique que peu de personnes peuvent occuper. Il y a beaucoup de demande sur le marché et pas assez de candidats très recherchés.

Il se peut que vous n'ayez qu'une seule chance d'engager quelqu'un pour occuper un poste très demandé. Dans ce cas, plutôt que de scruter la personnalité de cette personne, vous pourriez investir plus d'énergie à rendre votre entreprise aussi attrayante que possible, ainsi que votre offre.

Un autre aspect du résultat d'un test de personnalité, pris trop au sérieux, est que la personne qui postule peut devenir une personne différente de celle qui est actuellement assise sur la chaise. En outre, la personne qui postule peut s'avérer être talentueuse. Avoir une dynamique de groupe cohésive, c'est bien, mais tous les efforts de groupe reposent sur des personnes talentueuses. Du sport aux affaires, le talent compte.

Lorsque vous sentez qu'une personne pourrait devenir un grand leader ou posséder un grand talent, vous pouvez utiliser un test de personnalité pour travailler sur les domaines à améliorer. Vous pouvez également encourager les bons traits de caractère. Avec le temps, les gens se rendent compte que leurs traits de caractère négatifs n'attirent pas les gens. Le changement prend du temps, mais les gens changent.

Quels problèmes juridiques peuvent survenir ?

Un recrutement purement fondé sur la personnalité peut facilement donner l'impression d'être contraire à l'éthique. Un comportement contraire à l'éthique peut facilement conduire une personne, des personnes ou une entreprise devant les tribunaux. Même si vous êtes traîné en justice et que vous gagnez, les accusations de comportement contraire à l'éthique ne sont pas une image dont une entreprise a besoin.

Vous souhaitez trouver des personnes dont la personnalité correspond à la culture de votre ou vos bureaux. Vous ne pouvez pas vous permettre de paraître partial envers certaines personnes. À l'heure des médias sociaux, une campagne de dénigrement peut nuire à votre marque au point de la rendre toxique.

Comment un test de personnalité peut-il être erroné ?

Un test de personnalité peut vous donner l'équivalent d'un faux positif. Comment savez-vous que le test de personnalité est fiable ? Vous ne le savez pas. La même personne peut obtenir des résultats différents selon les jours. À aucun moment, une entreprise ne doit considérer un test de personnalité comme quelque chose qui lui permet de savoir ce qu'il en est de la véritable personnalité d'une personne.

Le défi auquel vous êtes confronté est celui de la fiabilité et de la validité. Un résultat fiable sur un test de personnalité est un résultat où une personne passe le test plusieurs fois avec des résultats similaires ou identiques. La validité signifie : Quelle est la qualité de votre test ?

Disons que votre test indique continuellement qu'une personne est très ouverte. Le résultat est-il exact ? Si votre test met en évidence une caractéristique forte, vous devez encore décider si vous êtes d'accord avec le résultat.

L'indicateur de personnalité du quiz OCEAN a fait ses preuves et jouit d'une grande confiance dans le monde entier. N'oubliez pas que OCEAN n'est pas un test mais un système de création de tests. Les chances que personne n'ait écrit un mauvais test OCEAN sont extrêmement faibles.

C'est la performance au travail qui compte le plus. Il est peu probable que vous puissiez administrer un test de personnalité et en ressortir en sachant à quel point une personne est capable de faire un travail. Vous pouvez avoir une idée de ses forces et de ses faiblesses. Vous devez fixer une limite quelque part et être conscient de ce que vous ne pouvez pas savoir tant que vous n'avez pas plus de preuves.

Gardez à l'esprit qu'un test de personnalité est un outil dans une boîte à outils pour prendre de bonnes décisions d'embauche. Vous devrez utiliser plusieurs outils.

FAQs

Examinons les questions les plus courantes concernant le test de personnalité OCEAN :

Puis-je obtenir un test de personnalité OCEAN gratuit ?

Oui, vous pouvez obtenir des tests gratuits sur Internet. Tenez-vous-en à des sources fiables pour obtenir un résultat digne de confiance. Comme nous l'avons déjà vu, le système fournit un excellent modèle, mais des personnes faillibles doivent créer les tests. La qualité ne peut pas rester constante.

Combien de temps dure un test OCEAN Big 5 ?

La durée du test peut varier, mais il faut généralement compter une dizaine de minutes pour le terminer. Si les réponses sont ouvertes, terminer le test peut prendre plus de temps.

Quel est le système de notation d'un test OCEAN ?

Le système de notation peut fonctionner de plusieurs façons, mais le principe reste essentiellement le même. L'exemple le plus simple à utiliser est le système numérique de 1 à 5 où les termes "pas du tout d'accord" et "d'accord" se situent aux extrémités.

Pour utiliser un calcul simple, disons qu'il y a cinquante questions, dix pour chacun des cinq traits OCEAN. Disons qu'une personne bien élevée a beaucoup de "D'accord" et "Tout à fait d'accord" dans l'agréabilité dans 7 des 10 questions sur l'agréabilité (exemple simplifié, soit dit en passant). 

Cette personne obtiendra un résultat élevé pour l'agréabilité, qui est une partie indépendante du résultat. Il y aura quatre autres résultats pour les autres traits. Les traits restent généralement séparés, de sorte qu'une personne est élevée, faible, moyenne, etc.

Le décompte final des valeurs basses, moyennes et hautes permet de dresser un tableau de la personnalité d'une personne, avec les descriptions correspondantes.

Comment les entreprises utilisent-elles le test OCEAN lors du recrutement ?

Si une entreprise suit les meilleures pratiques lors de la mise en œuvre de tout test de personnalité à l'embauche, le test ne sert pas de dispositif de sélection. Si une entreprise peut exclure un candidat en raison de problèmes de personnalité, le test ne doit pas être l'outil utilisé à cette fin.

Utilisé correctement, un test OCEAN est comme une couleur sur la palette d'un peintre. De nombreuses couleurs se retrouveront dans le tableau final. La couleur de la personnalité permet de compléter le tableau. Les entreprises devraient utiliser le test pour mieux comprendre un candidat tout en recherchant quelqu'un qui fera un bon travail au travail.

En clôture

Le test OCEAN Big Five sert de tremplin pour trouver de bons employés qui travailleront bien et seront satisfaits de leur travail. Tant que les applications et la compréhension des résultats du test sont traitées correctement, le test de personnalité est un outil précieux.

De nombreuses entreprises du monde entier s'appuient actuellement sur le système OCEAN. À l'avenir, le système OCEAN gagnera probablement en popularité tant que les gens utiliseront les résultats de manière responsable.

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