Quels sont les outils d'évaluation des talents disponibles ?

Il existe de nombreux outils d'évaluation des talents. Il y a plus d'outils provenant d'entreprises individuelles que l'on ne voudrait en compter. Quel que soit le nombre de marques d'outils, ils se répartissent en plusieurs catégories, pour la plupart.

Le choix de l'un ou l'autre dépend des besoins spécifiques de l'entreprise, du type de candidats qu'elle souhaite retenir, de l'environnement de travail et des tâches à accomplir par les personnes récemment embauchées.

En ce qui concerne les CV et les lettres de motivation, les candidats peuvent écrire subjectivement ce qu'ils veulent pour brosser le tableau le plus rose possible. La plupart des services de recrutement savent qu'il est problématique de se fier à ce que les candidats disent d'eux-mêmes. Que faire ?

Examinons quelques options.

Simulations d'emploi

Une simulation d'emploi est un excellent moyen de couper court à tout le bruit et de voir ce qu'une personne peut faire. Lorsque vous arrivez à ce point, le candidat a probablement enduré jusqu'aux dernières étapes du processus d'embauche.

Vous voulez que le postulant fasse semblant d'être la personne qui effectue un travail et évalue le rendement. En général, vous donnerez au candidat un défi unique mais réaliste à relever plutôt que d'observer des tâches de routine.

Si la méthode vous semble familière, tout le monde a probablement eu un entretien au cours duquel la question "Que feriez-vous si..." a été posée. C'est essentiellement la même chose, mais plutôt que d'écouter des mots potentiellement vides de sens, vous avez la possibilité de mettre la personne dans la situation et de l'évaluer.

Les équipes de recrutement peuvent utiliser une vidéo unidirectionnelle pour une simulation de poste en enregistrant une réponse à un défi. Dans le cas d'un entretien pour un poste de commercial, vous pourriez demander au candidat de créer un argumentaire de vente pour un produit que l'entreprise vend dans la vie réelle.

Échantillons de travail

La plupart des gens sont familiers avec les échantillons de travail dans le sens où, si vous postulez à un emploi où les candidats ont un portfolio, la présentation dudit portfolio utilise souvent le mot "échantillons". Les échantillons de travail en tant qu'outils d'évaluation sont un peu différents car de nombreux emplois n'impliquent pas le type de travail qui nécessite un portfolio.

Plutôt que de présenter des échantillons, les candidats remplissent un échantillon. La plupart des entreprises consacrent beaucoup de ressources à l'évaluation des échantillons de travail, de sorte que les candidats ont probablement déjà inspiré confiance.

Un exemple d'échantillon de travail consiste à fournir une image représentant des personnes discutant d'un problème, accompagnée de citations tirées de la discussion. Après avoir lu la discussion, le candidat répond à des questions sur la façon de gérer la situation. Étant donné qu'une telle variété de réponses est susceptible d'arriver, une équipe, ou plusieurs, évaluent généralement la qualité des réponses.

Bilans de compétences en ligne

Imaginez que vous ayez un poste à pourvoir et que des centaines de candidats vous envoient leur CV. Tout ce que vous pouvez faire, submergé par tant de paperasse, c'est de vous dire qu'il doit y avoir une meilleure façon de procéder.

C'est le cas, et ce qui rend les évaluations des compétences précieuses, c'est qu'elles permettent souvent aux candidats les plus qualifiés de se distinguer, afin qu'ils puissent passer à l'étape de l'entretien sans trop de difficultés.

Vous pouvez mettre en place à peu près tous les types de tests que vous souhaitez pour évaluer les capacités cognitives d'une personne, ses aptitudes sociales, ses connaissances en matière de codage ou sa gestion des crises. Vous pouvez utiliser des tests pré-écrits ou concevoir les vôtres pour recueillir les informations spécifiques dont vous avez besoin.

Les tests cognitifs examinent les capacités de raisonnement, de compréhension et de résolution de problèmes. D'autres options permettent de recueillir des informations sur le jugement situationnel en matière d'affaires et de leadership. La partie affaires met l'accent sur le jugement, l'éthique et la conformité. La partie sur le leadership examine les compétences en matière de prise de décision et de gestion des personnes.

Il existe également des tests qui vont droit au but et recherchent des compétences spécifiques à un rôle, ce qui signifie que les candidats ont la possibilité de démontrer leurs connaissances en matière de programmation, de logiciels, etc. Un autre type de test permet aux employeurs d'utiliser une norme comme le test de personnalité Big 5 OCEAN pour aider à comprendre comment une personne pourrait s'intégrer dans la culture de l'entreprise.

Avec autant d'options et de tests disponibles, une tentation à éviter est de surtester les candidats et de rendre le processus trop difficile ou confus. À un moment donné, les candidats se lasseront et chercheront la voie de la moindre résistance, ce qui signifie probablement qu'ils décideront de ne pas continuer à essayer de travailler pour vous.

Je recommande de choisir un test qui permet de recueillir les meilleures informations pour le poste. Si vous estimez qu'un test ne répond pas à vos besoins, un deuxième test est acceptable, et les candidats ne doivent pas se sentir dépassés.

Interviews vidéo à sens unique

Avant la pandémie, les entretiens asynchrones existaient, mais les entreprises les utilisaient de manière sporadique. Plus maintenant, puisque les interactions en face à face ont plongé, les entretiens vidéo sont devenus un outil utile pour évaluer les talents.

Le processus est simple. L'employeur propose une série de questions à poser aux candidats en ligne. Les candidats répondent aux questions sous forme de vidéo, et les recruteurs peuvent examiner les réponses à leur guise et autant de fois que nécessaire.

Certaines entreprises utilisent même des logiciels de détection des visages pour deviner la personnalité d'une personne en fonction de ses expressions faciales. Ce type d'IA suscite des inquiétudes quant aux biais de programmation. Toutefois, la technologie a tendance à s'améliorer au fil du temps, de sorte que les lacunes actuelles peuvent être comblées.

Essais d'emploi

Pour ce type d'évaluation, les employeurs prennent des dispositions pour qu'un candidat participe sur le lieu de travail sous observation et supervision. La durée peut être d'une demi-journée ou d'une journée entière, selon les besoins de l'employeur. Il est courant que l'employeur rémunère le candidat pour ce travail.

Les essais d'emploi n'ont généralement lieu que lorsque l'employeur a choisi les derniers candidats pour un poste. Les essais fonctionnent bien pour les emplois de cols bleus tels que la plomberie, la menuiserie ou l'usinage, où l'employeur a l'occasion de voir le candidat travailler physiquement.

Cependant, un employeur peut utiliser un essai pour tout type de poste afin de voir comment les candidats interagissent avec les membres de l'équipe en combinaison avec l'affichage des compétences.

Quels sont les outils d'évaluation des talents les plus populaires ?

Quelles que soient les méthodes utilisées par les entreprises pour trouver des talents, l'entretien est généralement l'étape finale ou l'une des dernières étapes. L'idée, en particulier dans un champ de candidats surchargé, est d'extraire rapidement, efficacement et à moindre coût les meilleurs candidats du champ et de passer à l'embauche.

Actuellement, beaucoup d 'entreprises ont recours à des méthodes telles que la présélection par téléphone et les entretiens comportementaux dans le processus de recrutement. Le problème est que le fait d'accorder à un trop grand nombre de candidats un entretien individuel avec des recruteurs consomme beaucoup de ressources et devient rapidement coûteux.

De plus, en raison d'une inévitable partialité, de bons candidats peuvent ne pas passer le premier tour de la sélection téléphonique. Les recruteurs perdent un temps précieux à éplucher les CV pour dresser une liste de personnes à appeler. Ensuite, ils programment des présélections avant de rencontrer un seul candidat. L'ensemble du processus est inefficace.

Lorsque les entreprises utilisent des outils d'évaluation des talents, elles ont tendance à utiliser à parts égales des tests de comportement, de connaissances et de personnalité. L'un des tests les plus importants, les capacités cognitives, est utilisé mais pas suffisamment. 

Si un plus grand nombre d'entreprises apprennent à se servir de ces outils, la recherche de personnes talentueuses qui conviennent bien permettra aux entreprises de traiter plus facilement un grand nombre de candidats. 

Comment ces outils aident-ils les organisations à identifier les meilleurs talents ?

Les évaluations des compétences en ligne, un terme général qui englobe les tests de comportement, de connaissances et de personnalité, interviennent généralement au début du processus de candidature. En général, le candidat fournit quelques informations personnelles et passe un ou deux tests.

Si les recruteurs doivent examiner les CV et les résultats scolaires, ces informations ne leur permettent pas de savoir quel genre de personne est le candidat ou comment il s'intégrera dans l'entreprise. 

L'un des exemples les plus simples est d'imaginer un programmeur informatique qui postule pour un emploi. L'entreprise lui fait passer un test d'évaluation des connaissances en ligne qui pose des questions spécifiques sur le codage au format à choix multiples avec une seule bonne réponse. Si le candidat répond correctement à toutes les questions, alors que les autres candidats ne le font pas, l'entreprise sait comment procéder.

Les personnes qualifiées ne doivent passer le test qu'une seule fois, et un système automatisé administre les tests et effectue la notation. L'employeur en profite immédiatement. Il a gagné beaucoup de temps et a trouvé les candidats les plus compétents.

Si l'étape suivante passe aux entretiens, l'équipe de recrutement sait que chaque candidat possède les connaissances nécessaires et peut se concentrer sur d'autres facteurs comme l'expérience et la personnalité.

Quels sont les inconvénients potentiels de l'utilisation des outils d'évaluation des talents ?

Imaginez que vous êtes mécanicien et que vous avez une grande mallette à outils sur roulettes contenant des centaines de kilos d'outils. Quelqu'un vous dit qu'il ne peut pas raccorder un tuyau à un autre et qu'il a besoin d'aide.

Avec beaucoup d'efforts, vous transportez votre valise à outils entière au lieu de mettre quelques outils appropriés dans un sac. Apporter la lourde valise à outils est excessif. La même chose se produit lorsque les équipes de recrutement s'appuient sur trop d'outils.

L'un des aspects du problème est le fait de s'appuyer sur des outils pour faire trop de travail. L'autre aspect du problème est l'utilisation de trop d'outils. En outre, si vous avez trop de données provenant de trop de sources qui vous inondent, les gens n'ont pas le temps de tout absorber. Les données inutilisées coûtent toujours de l'argent.

Le fait que les équipes de recrutement et la direction soient submergées par trop de données provenant de trop d'outils entraîne également un manque de familiarité avec les logiciels. Les gens s'habituent à utiliser les programmes un par un, lentement au début et en s'améliorant progressivement.

Si vous ajoutez des données provenant de plusieurs outils d'évaluation, les gens risquent de ne pas comprendre ce qu'ils regardent et d'être frustrés. En tant qu'entreprise, vous risquez de passer par un processus ardu consistant à ne choisir qu'un ou deux outils d'évaluation qui améliorent l'efficacité et permettent de réaliser des économies. 

Il vaut la peine de passer par ce processus, car vous ne voulez pas être comme le mécanicien qui se présente avec trop d'outils.

Comment les organisations peuvent-elles s'assurer qu'elles utilisent ces outils de manière efficace ?

Les entreprises doivent comprendre quels outils fonctionnent le mieux pour les différents postes. Par exemple, l'ensemble d'outils qui donne d'excellents résultats pour une embauche au niveau d'entrée peut ne pas fonctionner pour un poste de direction.

Les cadres sont confrontés à des défis différents et doivent faire des choix différents de ceux des employés de niveau inférieur ou débutant qui ont généralement des tâches spécifiques à accomplir. Il peut être plus efficace de combiner un test de personnalité et l'expérience pour évaluer un candidat à un poste de direction que d'essayer de concevoir un test de compétences.

L'abus suivant, qui se produit souvent, est que les entreprises collectent beaucoup de données lors de l'embauche qu'elles oublient souvent après l'embauche. Si vous embauchez quelqu'un qui a l'expérience et les connaissances nécessaires pour faire le travail mais qui manque d'expérience dans un domaine spécifique, comme l'IA, vous pouvez utiliser les données à votre avantage.

Au lieu de supposer qu'une personne acquerra l'expérience en IA dont elle a besoin sur le tas, l'employeur peut élaborer un plan de formation qui s'intègre dans les premiers mois de travail. Les plans de formation aident les gens à s'améliorer de manière positive. Au final, vous aurez des employés plus forts.

La même approche fonctionne pour les tests de personnalité. Le test vous a peut-être appris que votre nouvel employé travaille bien en groupe mais pas aussi bien seul. Vous pouvez utiliser ces connaissances pour créer un employé plus équilibré qui, après avoir suivi un plan de formation, sera capable d'entreprendre des projets en solo tout en ayant déjà un bon esprit d'équipe.

Quelles sont les dernières tendances en matière d'évaluation des talents ?

L'évaluation des talents évolue constamment car les entreprises collectent continuellement des données et trouvent des moyens de tirer de nouvelles leçons. La mise en œuvre de nouvelles connaissances est plus délicate que la collecte de données, mais le processus vient naturellement car les gens ont tendance à apprendre, à grandir et à s'améliorer.

Se concentrer sur les capacités d'apprentissage, d'agilité et de curiosité

La curiosité est l'un des facteurs les plus importants pour obtenir des employés capables d'acquérir de nouvelles compétences. Sur un marché en constante évolution, l'une des pires qualités que peuvent posséder les employés est un état d'esprit statique qui consiste à vouloir apprendre un ensemble de compétences et à s'en sortir sans avoir à grandir et à évoluer.

Le fait est que les entreprises peuvent continuer à former leurs employés pour qu'ils acquièrent de nouvelles compétences, mais les personnes motivées et curieuses doivent également identifier leurs faiblesses et s'améliorer.

Utiliser des évaluations pertinentes pour l'emploi afin d'améliorer l'expérience des candidats

Une évaluation des talents en rapport avec le poste pose aux candidats des questions réelles en rapport avec le poste qu'ils occuperont s'ils sont embauchés. 

De nombreuses personnes quittent le processus de candidature à un emploi après avoir vécu une expérience négative. Ils partagent ces expériences négatives avec leurs amis et leur famille, et les entreprises développent leur réputation.

Les évaluations pertinentes pour l'emploi offrent une transparence qui permet aux candidats de mieux comprendre le lieu de travail. Une meilleure compréhension engendre des expériences plus positives.

Mettre en œuvre la gamification pour améliorer l'engagement

La gamification ne signifie pas transformer les évaluations en jeux ou jouer à des jeux pendant le processus de recrutement. La gamification prend l'aspect le plus amusant et le plus addictif des jeux, à savoir le fait de monter en niveau et de recevoir des récompenses, et applique cette psychologie à l'évaluation des talents.

Avec le temps, les entreprises ont compris que l'engagement est une voie à double sens. Le candidat doit être suffisamment motivé et intéressé pour maintenir le cap, mais l'entreprise a la responsabilité de maintenir les choses intéressantes.

Lorsque les candidats se sentent plus engagés, les concurrents plus forts ont tendance à se démarquer davantage, et l'identification des talents devient plus facile.

Améliorer l'équité pour parvenir à une meilleure diversité et inclusion

Améliorer la diversité et l'inclusion se résume à l'équité et à l'objectivité lors des décisions d'embauche. La clé est d'utiliser ou de construire des tests qui utilisent des facteurs tels que les compétences essentielles pour aider à trouver des candidats pour les emplois. Les bons tests se concentrent sur les exigences du rôle, le comportement et les facteurs de motivation.

En accordant plus d'importance à la compétence des candidats, des facteurs tels que l'éducation et l'expérience passent au second plan. Après la mise en œuvre d'une telle approche, la diversité et l'inclusion ont tendance à augmenter.

Utiliser l'IA pour aider à évaluer les talents

L'IA est devenue suffisamment performante pour accomplir certaines des tâches que les recruteurs avaient l'habitude de faire, comme les chatbots IA. Comme indiqué précédemment, mettre en œuvre l'IA et laisser la programmation prédictive collecter des données et prendre certaines décisions peut améliorer la transparence.

La plupart des systèmes d'IA n'enregistrent pas ou ne notent pas les indices visuels pour éviter les biais. Ils ne recueillent que les données des réponses. Les responsables du recrutement peuvent comparer les résultats et les conclusions de l'IA à un modèle de ce qui fait l'employé idéal pour chaque poste.

Construire de meilleurs tests à partir de données déjà exploitées 

Les données précédemment exploitées signifient que les départements RH collectent de grandes quantités de données sur les employés actuels. Ils peuvent faire correspondre des résultats tels que ceux des tests de personnalité avec les totaux des ventes mensuelles. Le plus intéressant, c'est que les entreprises disposent déjà de ces données et continuent d'en collecter régulièrement.

Les services de recrutement peuvent ensuite procéder à une ingénierie inverse des données, car ils savent déjà quels employés obtiennent les meilleurs résultats mois après mois. Tout ce qu'ils ont à faire, c'est de tirer des conclusions sur les aspects de leurs tests pendant le recrutement qui indiquent une future réussite professionnelle.

Une fois que les entreprises savent quelles réponses à quelles questions à partir de quels types de tests ont abouti à une embauche de qualité, elles peuvent créer de meilleurs tests et trouver des talents de qualité en apprenant à poser les bonnes questions. Apprendre à poser les bonnes questions est l'un des défis les plus difficiles à maîtriser.