Qu'est-ce que le traitement différencié ?
On parle de traitement discriminatoire lorsqu'un employeur traite différemment un ou plusieurs employés, sans raison valable, en se basant sur les détails du rôle. Par exemple, il est juste de prendre en compte la force physique d'un employé pour un travail impliquant le port fréquent de charges lourdes, mais citer la force comme facteur pour un travail de bureau est au mieux fallacieux.
Le traitement différencié est un acte intentionnel des entreprises, même si celles-ci ne sont pas toujours pleinement conscientes des résultats de leur choix.
Nous verrons plus tard d'autres exemples de traitement disparate, mais pour l'instant, considérons une entreprise de construction qui privilégie les rencontres sociales dans un bar après une journée de travail. Si un employé ne boit pas pour des raisons religieuses ou doit se rendre à l'église le soir, il peut être désavantagé si son manque de présence à ces événements lui vaut d'être écarté des promotions.
Quelle est la différence entre le traitement différencié et l'impact différencié ?
Le traitement différencié est intentionnel, tandis que l'impact différencié est non intentionnel.
Lorsqu'une entreprise impose un traitement disparate, c'est généralement parce que les propriétaires (ou éventuellement certains administrateurs ou directeurs, dans les grandes entreprises) ont une préférence spécifique pour la gestion de l'entreprise qui n'inclut pas le traitement équitable de tous les employés. Par exemple, l'entreprise peut ne vouloir embaucher que des travailleurs plus jeunes parce que cela peut faire baisser les salaires.
L'impact différencié est souvent le résultat d'une entreprise qui ne prend pas en compte toutes les ramifications de ses décisions. Cette situation trouve généralement son origine dans des actions neutres. Par exemple, une entreprise peut allouer une certaine somme d'argent par jour, par employé, à utiliser lors des déplacements.
Cependant, les employés envoyés dans des régions plus chères peuvent avoir plus de mal à trouver de la nourriture ou un logement dans leur budget. Ce genre de problème pourrait affecter leurs performances, et donc leurs évaluations et leurs possibilités de promotion, par rapport aux employés qui ont reçu des fonds excédentaires pour leurs déplacements et qui sont donc moins stressés.
En d'autres termes, traiter les employés de la même manière peut avoir un effet disparate sur eux. C'est le rôle des RH d'envisager des problèmes de ce type et de chercher des moyens de les atténuer.
Pourquoi est-il important d'éviter le traitement différencié sur le lieu de travail ?
Il existe plusieurs raisons pour lesquelles les entreprises doivent éviter le traitement disparate sur le lieu de travail.
Premièrement, le traitement disparate est souvent illégal, surtout s'il affecte une personne appartenant à une classe protégée. C'est ce qui ressort le plus clairement du titre VII de la loi sur les droits civils, qui définit divers groupes protégés sur le lieu de travail. Les questions juridiques, en elles-mêmes, sont une raison suffisante pour éviter le traitement disparate.
Outre les problèmes juridiques, le traitement disparate est également démoralisant pour les employés et se traduit souvent par une baisse des performances des personnes concernées, ce qui réduit les bénéfices de l'entreprise. Si certains employés sont favorisés pour des raisons que d'autres considèrent comme injustes, ils ne fourniront probablement pas autant d'efforts qu'ils le pourraient autrement.
En bref, il existe des raisons juridiques, fiduciaires et éthiques d'éviter tout traitement disparate sur le lieu de travail.
Quelles sont les méthodes courantes utilisées par les employeurs pour éviter le traitement différencié ?
La stratégie la plus courante pour éviter le traitement disparate consiste à essayer activement de traiter les employés de la même manière.
En pratique, cela signifie qu'il ne faut pas demander certaines choses à un employé sans les demander aux autres. Par exemple, un employeur ne doit pas exiger des tests de dépistage de drogues aux candidats afro-américains sans en demander à d'autres.
Les bons employeurs examinent également les processus de recrutement afin de déterminer si une exigence du poste est nécessaire ou discriminatoire. Les responsables du recrutement sont souvent mauvais dans ce domaine, car ils pensent que si une exigence ne concerne pas explicitement une catégorie protégée, elle est acceptable. Ce n'est pas le cas. Comme nous l'avons mentionné, une exigence peut sembler juste à première vue, mais créer une discrimination.
Enfin, les employeurs peuvent solliciter l'avis des employés avant de mettre en œuvre de nouvelles politiques. Certaines entreprises veulent mettre en œuvre la nouvelle politique quoi qu'il arrive et licencieront toute personne qui s'y oppose, mais cela pose problème car cela peut exposer l'entreprise à une responsabilité juridique. Si un employé peut prouver qu'il a été licencié en raison d'un impact disparate, il peut avoir un bon dossier.
Quels sont les signes qui indiquent qu'un employeur peut se livrer à un traitement différencié ?
Voici quelques signes courants de traitement disparate sur un lieu de travail :
- Certains employés ont beaucoup plus de tâches que d'autres ayant un titre professionnel et une expérience similaires.
- Certains groupes sont plus favorisés que d'autres en matière d'augmentation, de promotion ou d'embauche.
- Certains types d'employés sont licenciés pour moins de raisons que d'autres groupes
Quelles sont les conséquences du traitement différencié sur le lieu de travail ?
Il existe plusieurs conséquences majeures du traitement disparate sur le lieu de travail, et il incombe aux RH d'aider l'entreprise à éviter ces conséquences.
La première conséquence est une baisse des performances de l'entreprise. Le traitement différencié consiste généralement à favoriser certains employés par rapport à d'autres, indépendamment des mérites de leur travail. Cela signifie qu'il y a davantage de cadres et de dirigeants ayant moins de compétences et d'expérience, ce qui réduit les performances et la productivité de l'entreprise. Le traitement différencié a un coût financier réel pour les entreprises.
Deuxièmement, toute entreprise qui se livre à un traitement disparate s'expose à un risque juridique important. Les catégories d'emploi protégées en sont la forme la plus évidente, mais même les employés qui n'entrent dans aucune de ces catégories peuvent intenter un procès qui affecte l'entreprise. S'ils peuvent prouver le traitement disparate, cela devient coûteux.
Troisièmement, l'impact disparate peut affecter les embauches. Les employés qui en font l'expérience vont souvent en parler et partager leurs expériences. Cela peut éloigner de l'entreprise des employés hautement qualifiés, ce qui entraîne à nouveau une baisse des performances et des bénéfices.
Chacune de ces raisons serait suffisante si elle était prise isolément, mais ensemble, elles montrent clairement que les entreprises peuvent et doivent éviter activement de s'engager dans un traitement disparate.
Comment les employés peuvent-ils se protéger contre le traitement discriminatoire ?
Il existe plusieurs façons pour les employés de se protéger contre le traitement disparate.
Tout d'abord, ils doivent pouvoir venir vous voir pour vous faire part de leurs préoccupations, et vous devez les écouter. Le travail des RH consiste à protéger l'entreprise, et le traitement disparate finit par nuire à l'entreprise. Si les employés ne se sentent pas à l'aise pour vous parler de ce problème, il risque de durer beaucoup plus longtemps et de causer davantage de dommages.
Deuxièmement, les employés peuvent documenter toute situation qui, selon eux, impose un traitement disparate. Avec suffisamment de preuves, une personne qualifiée peut aider à déterminer si une situation est une discrimination ou quelque chose qui ne s'élève pas à ce niveau.
Troisièmement, les employés peuvent contacter des organismes tels que le département du travail d'un État. Certaines allégations de traitement disparate peuvent déclencher des enquêtes gouvernementales sur l'entreprise. En tant qu'employé des RH, l'un de vos objectifs est d'éviter cela. Vous devez donc vous efforcer d'empêcher toute situation dans laquelle un travailleur estime qu'il est nécessaire de demander une aide extérieure.
Exemples de traitement différencié
Voici quelques exemples de traitement disparate et comment ils affectent les entreprises.
Défaut d'embauche en raison de conventions de dénomination
De nombreuses entreprises préfèrent embaucher des employés dont le nom a une consonance suffisamment "blanche", ce qui, dans la pratique, signifie anglaise et largement nord-européenne.
Le problème ici est de supposer que les noms communs aux personnes de type caucasien non hispanique sont "par défaut" et que tout autre type de nom est "étranger". Le fait de ne pas embaucher quelqu'un en raison d'un soupçon sur son nom indique que l'entreprise est plus intéressée par les idées que par les preuves (et ces idées ne sont pas exactement basées sur les faits, non plus).
Les préjugés liés aux noms peuvent être difficiles à surmonter, mais une technique pour les éviter consiste à rendre les noms des candidats anonymes. Par exemple, au lieu d'utiliser des noms, une équipe de recrutement pourrait discuter des candidats A, B et C.
Défaut de promotion
De nombreuses entreprises pratiquent un traitement disparate à l'encontre de certains employés lorsqu'elles les considèrent pour des promotions.
Par exemple, certaines entreprises laissent de côté des employées bien qualifiées pour se concentrer sur la promotion de collègues masculins moins expérimentés. L'entreprise peut prétendre que les hommes ont de meilleures compétences en matière de leadership, mais cela s'explique en grande partie par les attentes de la société, qui considère que les femmes qui agissent comme des leaders sont trop agressives, alors que les hommes qui agissent de la même manière sont félicités.
Le fait de ne pas promouvoir les meilleures personnes pour le poste peut avoir un impact significatif sur les performances à long terme d'une entreprise. C'est également un domaine propice aux poursuites judiciaires, en particulier si la personne promue est moins qualifiée pour le poste.
Les RH peuvent contribuer à éviter ce problème en considérant les candidats de manière holistique et en faisant des recommandations fondées sur le mérite et les performances réels.
Licenciement injustifié
Dans ce contexte, un licenciement abusif est celui d'un employé qui est licencié sur la base d'un traitement disparate alors qu'un autre ne l'a pas été.
Par exemple, disons qu'un employé a un bureau à l'extrémité d'un bâtiment. Son responsable envoie un courriel lui demandant de venir pour une réunion de groupe soudaine, mais cet employé a quelques minutes de retard parce qu'il a dû traverser tout le bâtiment alors que tout le monde était plus près. Il est licencié pour son retard.
Bien que cela puisse paraître ridicule, c'est le genre de comportement que de nombreuses entreprises adoptent lorsqu'elles veulent se débarrasser de quelqu'un sans motif valable. Un procès pour licenciement injustifié coûte en moyenne des dizaines de milliers de dollars à une entreprise, et cela s'accumule rapidement si une entreprise le fait régulièrement.
Les RH peuvent atténuer ce problème en veillant à ce que les employés ne soient licenciés que pour un motif valable et à ce que l'entreprise n'essaie pas de trouver des excuses pour licencier les gens.
Ce n' est pas aussi simple que de licencier uniquement les employés les moins performants. Si un ancien employé peut prouver qu'il a été mis dans une situation où il ne pouvait pas être aussi performant que les autres et qu'il a été licencié pour cette raison, il peut avoir un procès légitime sur les bras. Les RH devraient toujours envisager les choses de manière globale, plutôt que de ne considérer que les actions et les raisons superficielles.
Absence de politiques claires
L'absence d'écriture ou d'articulation des politiques au sein de l'entreprise peut conduire à un traitement disparate. Il peut également être plus difficile de prouver la discrimination.
Le moyen le plus simple d'éviter cela est de rédiger clairement les attentes à l'égard des employés, y compris les critères permettant de décider d'accorder une promotion ou une augmentation. Ces politiques doivent identifier les facteurs qui entrent dans la prise de décision et la manière dont l'entreprise les mesurera.
Essayez d'éviter tout facteur subjectif dans ces domaines. De même, assurez-vous que les objectifs sont justes, réalistes et réalisables. Si l'entreprise fixe sciemment des objectifs impossibles à atteindre pour un employé et qu'elle s'en sert pour refuser des augmentations, il s'agit d'un traitement discriminatoire.
